Проблемы эффективного управления персоналом в организациях инфраструктурных отраслей региона

Успешное решение проблем эффективного управления персоналом с позиций экономики деловой организации может рассматриваться как основное условие рационального использования ее трудовых ресурсов, что непосредственно связано с проектированием и решением задач повышения функциональной устойчивости организации, актуальность которых в последнее время значительно возросла.
Функциональная устойчивость организации является ключевым фактором, определяющим ее экономическую состоятельность. Таким образом, высокий уровень устойчивости предупреждает вынужденный уход этой организации с рынка товаров и услуг. В связи с этим можно предположить, что информация о соотношении зарегистрированных и официально ликвидированных организаций достаточно полно отражает степень актуальности задач управления организациями, обеспечивающих повышение устойчивости организаций, в т.ч., и соответствующих задач управления персоналом.
Рассмотрим, в продолжение этого тезиса, информацию об организациях малого бизнеса. В целом по Российской Федерации количество организациймалого бизнеса, ликвидированных в феврале 2016 г., составило 91,8 % по отношению к количеству подобных организаций, вновь зарегистрированных за анализируемый период. Подобная тенденция характерна и для организаций инфраструктурных отраслей региона. Так, по данным Росстата, в гостиничном и ресторанном бизнесе это соотношение составило 91,7%, а количество ликвидированных организаций, оказывающих слуги связи, существенно превысило количество вновь зарегистрированных организаций, занятых в этом виде деятельности (131,1%) [1].
Можно отметить также, что экономическое положение любой деловой организации определяется финансовым успехом ее деятельности, а финансовые показатели непосредственно зависят от уровня производительности труда, повышение которого выступает целью управления персоналом. Однако уровень и динамика производительности труда в организациях инфраструктурных отраслей пока нельзя назвать приемлемыми, о чем свидетельствуют результаты наших исследований, ранее выполненных на примере транспорта [2; 3]. С момента проведения упомянутых исследований проблема низкой производительности труда не исчезла [5 и др.].
Таким образом, с учетом экономических интересов организаций инфраструктурных отраслей, подтверждается актуальность совершенствования методов управления персоналом и оценки приоритетности отдельных управленческих решений, принимаемых в этих организациях. В настоящей статье вопросы развития методической базы управления персоналом рассматриваются в связи со спецификой регулирования и содержания труда в организациях инфраструктурных отраслей. Эта специфика определяется особым характером продукции этих организаций: оказываемые ими услуги, в отличие от продукции организаций производственной сферы, часто осуществляются вне основного места локации организации, не имеют вещественного воплощения, не могут резервироваться и т.д.
В пунктах 1–4 раскрыты некоторые из особенностей регулирования и содержания труда работников организаций инфраструктурных отраслей, которые должны учитываться в процессе целеполагания управления персоналом.
1. Прежде всего, подчеркнем, что, в отличие от организаций производственной сферы, где, как правило, обязательным является точное соблюдение работниками стандартной технологии производства продукции, в число приоритетных профессиональных компетенций достаточно большого количества работников организаций инфраструктурных отраслей входит умение принимать и реализовывать творческие самостоятельные решения. Это, прежде всего, касается работников тех организаций, которые оказывают индивидуальные услуги (салоны красоты, ателье по пошиву одежды, ювелирные мастерские, предприятия по проведению массовых мероприятий и т.п.). Эти работники очень часто сталкиваются с нестандартными проблемами, и, таким образом, в процессе их профессиональной подготовки должен быть сделан особый акцент на методы трансформации стандартных технологий. Следовательно, в зону повышенного внимания менеджеров попадают такие формы повышения квалификации, как творческие конкурсы, мастер-классы, тренинги и т.п.
Одновременно для отдельных групп работников инфраструктурных отраслей нельзя отрицать приоритетность строгого соблюдения рамок технологии производственных процессов (дорожное строительство, перевозка пассажиров и т.п.), и в этом случае повышается значение технологического контроля и соответствующих управленческих решений.
2. Отметим далее, что тип и уровень развития корпоративной культуры является фактором, в меньшей степени влияющим на производительность труда в организациях инфраструктурных отраслей по сравнению с организациями производственных отраслей.
Это объясняется, главным образом, тем, что в организациях инфраструктурных отраслей трудовые функции выполняются работниками не в едином рабочем помещении, расположенным на территории организации. Так, на территории, внешней по отношению к месту расположения организации, работают водители транспортных средств, мастера по ремонту бытовой техники, осуществляемому по месту жительства клиента, а также представители многих других профессий. Следовательно, непосредственные межличностные контакты работников в течение рабочего дня весьма ограничены, и поэтому для них значение оптимизации социально-психологического климата в организации, установления норм поведения и других задач совершенствования корпоративной культуры невелико. Так, водители автомобилей практически не называют среди причин своего увольнения из организации неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, тогда как в производственных предприятиях такая причина увольнения работников существует. Что касается управленческого персонала, то для этой категории работников значимость формирования корпоративной культуры также сравнительно невысока, поскольку в организациях инфраструктурных отраслей, представляющих в основном малый и средний бизнес, нет больших управленческих служб и, следовательно, сложно оказывать влияние на мотивацию работников через общие изменения социально-психологического климата, норм и стилей поведения.