ISSN 1995-1248
The DOI system

Метод прогнозирования уровня профессионального соответствия персонала на основе аддитивной свертки единичных показателей

AN ADDITIVE CONVOLUTION BASED METHOD OF PROGNOSTICATION OF THE STAFF PROFESSIONAL COMPLIANCE LEVEL



Н.С. Макаренко
N.S. Makarenko
dekanat205@yandex.ru
аспирант кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»
a candidate for PhD at the Personnel Management Department, Saint-Petersburg State University of Economics
г. Санкт-Петербург
St. Petersburg

Ключевые слова:

  • управление персоналом
  • подбор кадров
  • оценка компетентности работника
  • уровень профессионального соответствия работника
  • квалиметрия
  • прогнозирование
  • отбор персонала
  • Keywords:

  • staff management
  • staff recruitment
  • the assessment of competence of an employee
  • the level of professional compliance
  • qualimetry
  • staff selection
  • На заседании Совета по науке и образованию, проходившем в январе 2016 года, Президент РФ В.В. Путин отметил важность создания кадрового потенциала для выполнения масштабных проектов, необходимость прогнозирования востребованности компетенций и модернизации программ повышения квалификаций специалистов. Таким образом, вопросы изучения компетенции и квалификации кадров, а также проблема оценки уровня их профессионального соответствия занимаемым должностям в настоящее время приобретают высокую степень актуальности.
    В статье описана возможность применения формулы аддитивной свертки, разработанной профессором А.И. Субетто для использования в области управления персоналом. Приведен анализ научных методов, на основе которых целесообразно проводить оценку профессиональных компетенций соискателя и, следовательно, определять уровень его профессионального соответствия.
    Автор обращает внимание на экспертную квалиметрию, а также на вероятно-статистическую квалиметрию при разработке комплексного показателя качества профессионального соответствия. Автором разработана формула определения прогнозируемого уровня профессионального соответствия работника, которая станет эффективной мерой, обеспечивающей успешную систему отбора персонала в организации.

    At the meeting of the Presidential Council on science and education held in January 2016 the president of Russia V. Putin stressed upon the importance of human capacity building processes aimed at implementation of large scale ambitious projects. Besides he noted the need for prognostication of demands for competences and the need for the development of staff training programs. This proves that the study of staff professional competences and the assessment of the level of compliance of their professional competences with the job standards has acquired an ever growing relevance.
    The article describes opportunities of additive convolution formula worked out by professor A. Subetto especially for staff management purposes. It also presents the analysis of scientific methods which might be used as the basis for making assessment of professional competences of an applicant and thus to define the level of professional compliance.
    The author drives attention to the expert qualimetry as well as to probabilistic and statistical qualimetry in the course of working out a comprehensive indicator of the quality of professional compliance. The author has worked out the formula of defining forecasted level of professional competences.

    Обзор статьи

    На настоящем этапе развития системы управления персоналом на первый план выходит оценка компетентности работника, возможности роста, нацеленность на результат. Ожидания работодателей, прежде всего, нацелены на результативность, которая обеспечивается за счет профессиональной компетентности работников. Вполне очевидно, что в атмосфере санкционного давления и ухудшения геополитической обстановки первоочередным вопросом для развития экономических субъектов становится совершенствование кадрового потенциала, поскольку именно от персонала, уровня его квалификации и готовности приносить свой «вклад в развитие компании» зависит успех любой организации. Компетентность персонала и уровень его профессионального соответствия требованиям рынка на данном этапе являются наиболее актуальными в вопросах управления персоналом.
    На заседании Совета по науке и образованию, проходившем в январе 2016 года, Президент РФ В.В. Путин отметил важность создания кадрового потенциала для выполнения масштабных проектов, необходимость прогнозирования востребованности компетенций и модернизации программ повышения квалификаций специалистов [4].
    При расстановке кадров решающим фактором является функциональное распределение. Подбор сотрудников на те или иные должности зависит от их квалификации и функциональных обязанностей. При осуществлении расстановки учитывается пригодность работника для выполнения определенных видов работ. Для установления пригодности формулируются требования, необходимые в конкретной работе, а также наличие определенных деловых и личностных качеств у работника и социально-демографических характеристик. С позиций работодателей соискатели должны наиболее полно соответствовать все более возрастающим требованиям ко всем аспектам их профессиональной деятельности.
    Уровень требований соответствует конкретному набору качеств человека и должен быть связан с конкретным и характерным показателем. Вопрос заключается в том, как оценить эти требования относительно того или иного работника? Данный вопрос затрагивает проблему количественного и качественного измерения должного уровня или, другими словами, соответствующего качества. Для разрешения проблемы качества все большей популярностью пользуется квалитология, являющаяся одним из течений теории качества. Особой чертой квалитологии служит широкое применение в области оценки качества всевозможных объектов, предметов и процессов, а также услуг, поэтому на сегодняшний день ее принято считать отдельной дисциплиной.
    Осуществление квалиметрических оценок в квалитологии производится путем измерения и сравнения различных характеристик с эталоном, например, физических, экономических, эстетических и других. Квалиметрические эталоны в отличие от эталонов (стандартов) метрологии, являющихся постоянными и неизменными исторически (метр, килограмм и т.д.), переменчивы и представляются производными времени, природной и социальной атмосферы.
    Э.В. Вейцман вводит понятие «индекс качества», под которым подразумевает цифровую величину, меняющуюся в промежутке [0;1]. Ноль означает, что изделие или услуга совсем некачественное, единица – изделие (услуга) идеальное по качеству.
    Величины кi и аi рассчитываются на основе метода экспертных оценок и находятся в интервале от 0 до 1.
    А.И. Субетто в работе «Квалиметрия» раскрывает содержание теории экспертной квалиметрии [3]. Автор подробно излагает основные положения, лежащие в основе оценки качества объекта (процесса) на основе экспертного опроса. Это касается организации субъекта экспертизы, шкалирования, свертывания и обоснования оценок качества, комплексирования экспертной информации (оценок) с эмпирической (внешней) информацией.
    Г.Г. Азгальдов определяет квалиметрию как часть теории принятия решений, ориентированной на построение агрегированных критериев [1]. Автор применяет иерархическую классификацию свойств (дерево свойств), а для оценки коэффициентов весомости использует методы статистической обработки проектов, коэффициентов системы линейных уравнений, частных коэффициентов корреляции. Однако с практической точки зрения проведение расчетов с использованием указанной классификации представляется довольно трудоемким. Индекс качества представляется автором как обобщенный показатель совокупного качества продукции (услуги), формируемый на базе операционного свертывания.
    В целом область применения методов квалиметрии чрезвычайно широка, и для того, чтобы осуществить адаптацию методик квалиметрии в прогнозировании уровня профессионального соответствия работника, нами была разработана система и номенклатура характеристик качества работника, которые разбиваются по пяти кластерам:
    1. Показатели теоретической подготовки.
    2. Практические навыки и наработанный опыт.
    3. Показатели, характеризующие морально-деловые качества.
    4. Профессиональные (специфические) показатели, необходимые для конкретной должности.
    5. Социально-демографические показатели.

    Список использованной литературы

    1. Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров. М.: Экономика, 1982. 256 с.
    2. Вейцман Э.В. Универсальный критерий качества // Стандарты и качество. 1995. № 2. С. 36–38.
    3. Субетто А.И. Квалиметрия. Ч. 2. Экспертная квалиметрия. Л.: ВИКИ, 1981. 65 с.
    4. Администрация Президента РФ: [сайт]. URL: http://kremlin.ru/events/president/news/51190

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2