ISSN 1995-1248
The DOI system

Совершенствование нематериальной мотивации для развития менеджмента качества в организации

IMPROVEMENT OF NON-FINANCIAL MOTIVATION FOR DEVELOPMENT OF QUALITY MANAGEMENT IN ORGANIZATION



Т.И., Леонова
М.В. Селиванова
T.I. Leonova
M.V. Selivanova
leonova5858@mail.ru
selivanova_m@bk.ru
профессор кафедры экономики и управления качеством ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», доктор экономических наук, профессор
аспирант кафедры экономики и управления качеством ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»
professor, the Department of Economics and Quality Management, St. Petersburg State University of Economics, Doctor of Economics, Professor
candidate for PhD, the Department of Economics and Quality Management, St. Petersburg State University of Economics
г. Санкт-Петербург
г. Санкт-Петербург
St. Petersburg
St. Petersburg

Ключевые слова:

  • организация
  • корпоративная культура
  • мотивация
  • удовлетворенность персонала
  • системы менеджмента качества
  • Keywords:

  • organization
  • corporate culture
  • motivation
  • personnel satisfaction
  • quality management system
  • В статье представлены вопросы совершенствования нематериальной мотивации персонала в организации на базе ее корпоративной культуры для достижения высоких результатов менеджмента качества. Предлагаются авторские методические рекомендации для выявления проблем в области мотивации персонала путем диагностики и анализа сложившейся корпоративной культуры, а также развития методов мотивации в системе менеджмента качества.
    Указана возможность использования данной методики на предприятии, желающем усилить нематериальную мотивацию для роста и успешного достижения целей в области качества.

    We consider the issues of improving non-financial personnel motivation in an organization on the basis of its corporate culture to achieve high results in quality management. We offer guidelines to reveal staff motivation problems by diagnosing and analyzing the established corporate culture as well as by developing methods of motivation in the quality management system.
    We suggest implementing the methods in question at organizations willing to increase non-financial motivation to achieve growth and intended quality targets.

    Обзор статьи

    В условиях финансового кризиса наибольшую актуальность приобретают нематериальные формы мотивации, причем такие, которые не требуют значительных инвестиций. В связи с этим возникают производственные задачи, связанные с определением направлений преобразований систем мотивации. В данной статье предлагаются методические рекомендации, позволяющие выявить ключевые факторы, определяющие развитие нематериальной мотивация персонала для роста результативности и эффективности систем менеджмента качества (СМК).
    Как известно, основным инструментом нематериальной мотивации является корпоративная культура (КК), определяющая в целом все элементы общего менеджмента, в том числе и менеджмента качества. Поэтому решение вопросов развития мотивации персонала для достижения целей и результатов в области качества необходимо, в первую очередь, начинать с исследования степени прогрессивности КК по отношению к требуемым положениям миссии, политики и целям в области качества.
    Предлагаемые авторами методические рекомендации для развития нематериальной мотивации на базе преобразований корпоративной культуры организации для достижения целей в области качества основаны на комплексном исследовании существующей ситуации, необходимой для разработки эффективных мероприятий.
    Такое исследование включает анализ и диагностику по следующим направлениям оценки, в том числе: степени совершенства корпоративной культуры по отношению к поставленным целям в области качества; уровня имеющихся методов мотивации в СМК организации; состояния удовлетворенности (вовлеченности) работников; выявление факторов неудовлетворенности (низкой вовлеченности) работников, связанных с корпоративной культурой; результативности и эффективности работы персонала в СМК. Далее на основе результатов такой диагностики необходимо произвести сводный комплексный анализ взаимосвязи показателей, который выявляет слабые, «узкие» места, факторы, от которых зависят результаты мотивации, и ориентиры для преобразований.
    Диагностика КК состоит в установлении уровня общей корпоративной культуры организации. Для ее измерения авторами используется одна из популярных моделей измерения КК, а именно, модель Денисона по факторам [2], включающая такие характеристики КК, как вовлеченность, согласованность, адаптивность и целенаправленность, высокие значения которых означают сильную, прогрессивную культуру, обеспечивающую успех организации в области качества.
    Для исследования мотивов сотрудников и их удовлетворенности авторы предлагают исследовать приоритеты в мотивации у работников организации в области качества среди различных мотивов к труду, в том числе определяемых КК, позволяющих сконцентрировать внимание руководства на наиболее сильных мотивах, присущих работникам данного коллектива; группы факторов в соответствии с моделью мотивации Мак Грегора, включающие материальные факторы (денежное вознаграждение и материальное стимулирование) и нематериальные факторы (вовлеченность, полномочия, наделение работников правами собственности, развитие и обучение, карьерный рост и продвижение работников, участие в постановке целей и управлении, возможность инноваций, информационная коммуникация и другие); взаимосвязь удовлетворенности работой и результатов в области качества. Для последней составляющей надо помнить, что есть ситуации, когда высокая удовлетворенность персонала не связана с уровнем результатов деятельности работников, важных для организации.
    Методом исследования КК и удовлетворённости выступает анкетирование, в котором могут участвовать как эксперты, так и сами работники. Статистический анализ получаемых совокупностей данных должен основываться на репрезентативной выборке. Структура анкеты определяется составом факторов исследуемых категорий. Результатом анализа является выявление элементов культуры, не отвечающих степени совершенства, а также факторов неудовлетворенности персонала в разрезе элементов корпоративной культуры, по которым выявляются низкие оценки. При анкетировании необходимо провести статистический анализ значимости получаемых данных, среди которых важно установить уровень показателей согласованности, характеризуемый, например, статистическим показателем Альфа Кронбаха, как меры согласованности и надежности исследования, который должен быть более 0,8. Статистическое исследование можно провести с применением статистических программ (IBM SPSS, Статистика и др.), позволяющих определять все необходимые статистические показатели.
    Определение степени совершенства мотивационных процессов в СМК может быть произведено методами, рекомендованными при проведении самооценки, включающими экспертную оценку по критериям управления и удовлетворенности персонала в части мотивационных процессов [1; 3; 4].
    Для оценки достигнутых результатов мотивации персонала в СМК авторами предлагается использовать показатель производительности труда, как ключевой показатель результативности и эффективности трудовых ресурсов в СМК. Показатели производительности рассчитываются на основе данных финансовой и управленческой информации, содержащейся в итоговых отчетах деятельности организации (балансах, отчетах о прибыли, движении денежных средств и других, а также в документах самостоятельного управленческого учета).
    После проведения диагностики и измерения показателей всех вышеперечисленных составляющих проводится их сводный анализ, в ходе которого необходимо выявить сложившиеся объективные тенденции и взаимосвязи для построения возможных прогнозов развития мотивации, провести анализ результатов элементов корпоративной культуры, определить круг проблем и потенциал для повышения мотивации персонала в СМК. Это позволяет выявить факторы мотивации, по которым имеется низкий уровень корпоративной культуры, и выявить наиболее значимые факторы для развития мотивации персонала, определить разрывы уровней культуры, удовлетворенности и показатели производительности по отношению к требованиям философии качества.

    Список использованной литературы

    1. Горбашко Е.А. Управление качеством. М.: Юрайт, 2012.
    2. Горбунов А.С., Леонова Т.И. Взаимосвязь корпоративной культуры и менеджмента качества в организации // Современная экономика: проблемы и решения. 2012. № 6(30). С. 115–118.
    3. Окрепилов В.В. Экономика качества. СПб.: Наука, 2011.
    4. Окрепилов В.В. Многоуровневая система управления качеством как инструмент модернизации экономики России // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2014. № 1 (187). С. 9–19.

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2