ISSN 1995-1248
The DOI system

Социальные индикаторы трудового потенциала работников предприятий

SOCIAL INDICATORS OF STAFF LABOR POTENTIAL



В.К. Потемкин
Э.Б. Молодькова
V.K. Potemkin
E.B. Molodkova
dekanat205@yandex.ru
dekanat205@yandex.ru
зав. кафедрой управления персоналом ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ
доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», кандидат социологических наук
Head of the Department of Personnel Management, St. Petersburg State University of Economics, Doctor of Economics, professor, Honored Science Worker
lecturer, the Department of Personnel Management, St. Petersburg State University of Economics, PhD in Sociology
г. Санкт-Петербург
г. Санкт-Петербург
St. Petersburg
St. Petersburg

Ключевые слова:

  • трудовой потенциал
  • социальные индикаторы
  • социальная напряженность
  • социальный и производственный конфликт
  • эмержентность
  • Keywords:

  • labor potential
  • social indicators
  • social tension
  • social and industrial conflict
  • emergence
  • Актуальность исследования обосновывается тем, что в современных условиях требуется более детально проанализировать такие компоненты трудовой деятельности работников, как количественные и качественные параметры способностей человека.
    В статье проводится анализ наиболее существенных изменений, которые происходят в процессе организации трудового процесса: мобильность работников, как внутрипроизводственная, так и социальная, ценностные предпочтения и социальные ориентации работников, происходящие на различных этапах развития деятельности предприятий.
    В ходе исследования авторы использовали такие методы, как сравнительный анализ, классификация, а также системный подход к исследованию проблем изменений, происходящих в процессе организации трудового процесса.
    На основе анализа результатов, полученных в ходе исследования, авторами определены основные цели государственной политики в сфере роста и развития научно-технического и производственно-экономического потенциала предприятий.

    The need to analyze in detail such components of labor activity as qualitative and quantitative parameters of human abilities determine the relevance of the research.
    We analyze the most significant changes taking place at various stages of business development when organizing labor process such as employees’ mobility (both intraindustrial and social), their values and social orientation.
    In the study, we apply such methods as comparative analysis, classification as well as system approach to researching the changes taking place in labor organization.
    Having analyzed the research results we distinguish the main targets of state policy concerning the development of scientific, technological, production and economic potential of companies.

    Обзор статьи

    В современной экономической теории факторами роста научно-технического и производственно-экономического потенциала предприятий определены трудовые ресурсы, основной капитал, финансовый капитал, природный капитал и интеллектуальный капитал. В 60–90-е годы прошлого столетия все чаще акцентировался вопрос о рассмотрении человеческого капитала в качестве основного фактора экономического роста. При этом за основу было взято положение П. Самуэльсона, который человеческий капитал рассматривал как совокупность технических знаний и навыков в работе. Кроме того, индикаторами человеческого капитала назывались здоровье, знания, навыки, компетенции, квалификация, способности работника и т.п.
    Лауреат Нобелевской премии по экономике Р. Солоу в работе «Рынок труда как социальный институт» утверждал, что факторы экономического роста должны анализироваться несколько иным способом [15. Р. 9]. И в этой связи он видел основную роль труда, уникальные способности человека в труде, управление трудом как многокритериальный фактор экономического роста. Подобный теоретический посыл позволяет более детально в процессе труда проанализировать такие компоненты трудовой деятельности работников, как количественные и качественные параметры способностей человека применительно к конкретной сфере приложения труда; наиболее существенные характеристики изменений в сфере организации трудового процесса; мобильность работников как внутрипроизводственную, так и социальную; ценностные предпочтения и социальные ориентации работников в различных ситуациях деятельности предприятий [11].
    М. Биер полагал, что в настоящее время необходимо более аргументированно обращать внимание на человеческие ресурсы и управление ими в процессе трудовой деятельности [7]. Д. Ульрих и Д. Лэйк убедительно доказали, что управление человеческими ресурсами становится важным фактором формирования организационных способностей работников, которые в процессе труда имеют возможность влиять на «капитализацию фирм» [16]. Р. Кэлдуэлл, в свою очередь, обосновал концептуально контуры решаемых задач в процессе управления человеческими ресурсами [9].
    Можно заметить, что анализируемые два направления активизации работников в процессе их деятельности на предприятиях схожи и не противоречат друг другу. Вместе с тем в анализируемых теоретических положениях всегда присутствует не просто работник, а личность работника: сочетание характеристик индивидуальности человека, способ осознания, приобретения и накопления как жизненного, так и профессионального опыта; совокупность социально значимых черт характера и поведения, которые, по Д. Келли [12], составляют социальный конструкт личности работника; социокультурные и коммуникативные возможности самореализации работника в процессе труда и т.п.
    Недооценка свойств личности работника не позволяет учесть в процессе деятельности предприятия такие потенциалы, как квалификационный, социальный, психофизиологический, нравственный, духовный, поведенческий, творческий, коммуникативный и, в конечном счете, потенциал работоспособности. Известно, что потенциал (от лат. potentia – сила) – это источник, возможности, которые могут быть приведены в действие для решения каких-либо задач. Таким образом, трудовой потенциал представляет собой интегральное понятие, которое включает в себя как реализованные, так и нереализованные возможности работников предприятий.
    Формирование трудового потенциала работников предприятий является существенным фактором развития познавательных потенций или резервов, регулирования работником своих действий в зависимости от стратегических и тактических задач функционирования предприятий; профессиональных и межпрофессиональных коммуникаций; формирования определенной субкультуры как элемента организационной культуры предприятий; соотнесения профессиональной ценности личности работника с аналогичными ценностями других представителей совместного труда; поиска условий самореализации работника и т.п.
    Цель формирования трудового потенциала работников тем самым состоит в наиболее полном раскрытии своих возможностей, вызывающем чувство востребованности на предприятии, надежности и уверенности. Трудовой потенциал работника является непосредственным фактором деятельности предприятия, посредством которого «реализуется то или иное отношение человека к окружающему его миру – другим людям, к задачам, которые ставит перед ним жизнь» [6. С. 256–257].
    Усиление внимания к трудовому потенциалу работников предприятия обусловлено и необходимостью формирования качественно нового экономического мышления, экономической и социальной ответственности за результаты своего труда; выявлением ценностных ориентаций и предпочтений в ситуации неопределенности деятельности предприятия; переходом от простого к более сложному процессу труда, признаком которого может стать инновационность; сопричастностью к деятельности предприятия и лояльностью к системам управления; самовоспитанием и самопрограммированием работника на созидание, творчество, инновационность. Совершенно очевидно, что посредством формирования своего трудового потенциала у человека все в большей мере проявляется и самосознание как члена общества, как члена коллектива, в котором он работает, ибо «отношение человека к самому себе становится для него предметным, действительным лишь через посредство его отношения к другому человеку» [3. С. 96].
    При рассмотрении знаниевого компонента трудового потенциала работников нельзя не обратить внимание на вывод М. Полани: «получаемая через органы чувств информация значительно богаче той, что проходит через сознание, и человек знает больше, чем может сказать» [4. С. 12]. То есть неосознанные ощущения как бы образуют эмпирический базис неявного и никак не используемого в практической деятельности знания.

    Список использованной литературы

    1. Ешич М.Б. Культура в системе общества // Культура в общественной системе социализма. М., 1984.
    2. Каган М.С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 1996.
    3. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 42.
    4. Полани М. Личностное знание. М., 1962.
    5. Потемкин В.К. Профессиональная деятельность: Человек. Личность. Работник. СПб.: Инфо-да, 2009.
    6. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М., 1957.
    7. Beer M. Performance appraisal – dilemmas and possibilities // Organization Dynamics. 1981. Winter. Р. 24–36.
    8. Bogardus E. Leaders and Leadership. N.Y., 1974.
    9. Caldwell R. Rhetoric, facts and selt-tultilling prophesies: exploring practitioners’ perceptions of progress in implementing HRM // Industrial Relations Journal. 2004. № 35 (3). Р. 196–215.
    10. Geser G. Organisationen as social actors // Organisationen als soziale Akteure Zeitschvift für Soziologie.1990. № 19. Р. 401–417.
    11. Graham H.T., Benett R. Human resources management. 6th ed. L.: Longman, 1989. 340 p.
    12. Kelly G. The Psychology of personal Constructs. N.Y.: Norton, 1955.
    13. Mansfield B. What is «competence» all about? // Competency. 1999. № 6 (3). Р. 24–28.
    14. Miller L., Rankin N., Neathey F. Competency Frameworks in UK Organizations. London: CIPD, 2001.
    15. Solow R.M. The labour market as social institution. Cambridge (Mass): Blackwell, 1990.
    16. Ulrich D., Lake D. Organizational Capability: Competing from the inside out. N.Y.: Wiley, 1990.

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2