ISSN 1995-1248
The DOI system

Система kpi как инструмент оценки деятельности работника

KPI SYSTEM AS PERFORMANCE ASSESSMENT TOOL



А.С. Бобова
A.S. Bobova
dekanat205@yandex.ru
старший преподаватель кафедры экономики труда ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»
senior teacher, the Department of Labor Economics, St. Petersburg State University of Economics
г. Санкт-Петербург
St. Petersburg

Ключевые слова:

  • ключевые показатели эффективности
  • управление по целям
  • критерии эффективности
  • формат SMART
  • мотивация персонала
  • cистема сбалансированных показателей
  • Keywords:

  • key performance indicators
  • target management
  • performance criteria
  • SMART format
  • staff motivation
  • balanced scorecard
  • Научная проблема, рассматриваемая в данной статье, заключается в исследовании KPI как базы для эффективной мотивации персонала организации, что достигается путем разработки систем премирования сотрудников на основе ключевых показателей эффективности (KPI).
    Система KPI позволяет добиться повышения продуктивности как бизнес-процессов, так и каждого сотрудника на рабочем месте, и в конечном итоге повысить продуктивность работы всей компании.
    Актуальность выбранной темы продиктована современными условиями рынка, требующими от руководителей особого внимания к организации труда и повышению его результативности с целью получения дополнительных прибылей.
    Научная новизна и вклад автора в исследуемую тему заключается в систематизации и обобщении основной теоретико-прикладной информации по исследуемому вопросу, а также в выделении ключевых результатов, полученных автором в ходе анализа широкого спектра материалов и изысканий в этом направлении.

    To consider the scientific problem in question we look at KPI as the basis to provide effective staff motivation by developing the system of remuneration based on key performance indicators.
    KPI system enables us to increase the efficiency of business processes and individual performance as well as to boost productivity of the company as a whole.
    The relevance of the research is determined by current market environment requiring special attention to the organization of working process and increasing performance to get extra profit.
    The scientific novelty and our personal contribution to researching the problem in question consists in systemizing and generalizing basic theoretical and applied data and distinguishing key results obtained after the analysis of a wide range of materials and researches.

    Обзор статьи

    Как известно, понятие мотивация является сравнительно новым для российских управленцев. Исторически системы оплаты труда, применяемые в российских компаниях, были слабо связаны с результатами труда работников, а уж о мотивации, как о побуждении внутренней заинтересованности сотрудников в работе, руководители в дорыночные времена и не задумывались. Однако в последнее годы этому направлению стали уделять все больше внимания. Немаловажным в этой сфере является изучение опыта зарубежных стран, использующих большой спектр инструментов, призванных воздействовать на мотивацию работников и стимулировать их к более эффективному труду.
    Среди подобных инструментов особого внимания заслуживает система KPI, приобретающая в нашей стране все большую популярность, связанную с большим диапазоном возможностей, открывающихся перед руководителями, способными внедрить систему KPI, отладив ее эффективную работу.
    KPI (англ. Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности, представляют из себя систему оценки, позволяющую организации контролировать процесс достижения стратегических и тактических целей. Использование подобной системы дает организации возможность оценить свое текущее состояние и оптимизировать путь при реализации стратегии. KPI позволяет вести контроль активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Фактически KPI является инструментом, способным измерить поставленные компанией цели и их элементы. Проводить подобное измерение позволяет разложение целей на составляющие. Выделение факторов, влияющих на достижение той или иной цели, и их разукрупнение дают возможность выявить первопричины полученных в итоге результатов. Понимание источников формирования результатов позволяет оказывать на результат прямое воздействие путем изменения исходных, образующих результат показателей. Если используемый показатель не связан с преследуемой целью, то утверждать, что применяется система KPI, не рекомендуется. Технологии постановки, контроля и переоценки целей и задач легли в основу теории, ставшей базисом нынешнего менеджмента и носящей название «управление по целям» (англ. – Management by objectives).
    Управление по целям — метод руководства, основоположником которого является Питер Друкер . Данный метод подразумевает предвидение возможных результатов деятельности и разработку путей их скорейшего достижения. Систему управления по целям можно определить как процесс выявления целей и критериев эффективности сотрудников, отдельных подразделений (или всей организации) и координации усилий (ресурсов) по их достижению [2].
    В 50-е гг. XX в. Питеру Друкеру удалось привлечь внимание ученых и управленцев к менеджменту, превратив его в научную дисциплину. «В соответствии с концепцией "управления по целям", задача руководителя состоит в установлении цели и осуществлении действий, направленных на ее реализацию. При этом конкретные рабочие цели формируются совместно с подчиненными и их менеджерами, прогресс продвижения к ним периодически оценивается, а вознаграждения распределяются на основе этой оценки. При таком методе управления цели используются не только в качестве механизмов контроля, но и для мотивации сотрудников. Таким образом, использование механизма "управление по целям" как метода повышения эффективности организации позволяет, по П. Друкеру, объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи» [4]. Питер Друкер, опубликовавший концепцию Management by Objectives (МВО), считал, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне [6]. Питеру Друкеру также принадлежит роль первооткрывателя системы оценки достижения результатов через KPI, являющейся современным воплощением теории управления по целям.
    Согласно Т. Тарелкиной, основными элементами и этапами управления по целям являются:
    1. Планирование деятельности и постановка индивидуальных целей (инструмент – Дерево целей).
    2. Текущий контроль за результатами деятельности и обмен информацией (обратная связь).
    3. Промежуточная и итоговая оценка результатов деятельности персонала (инструменты – BSC и KPI).
    Вспомогательными и обязательными инструментами, по ее мнению, являются система мотивации и информационная система [8].
    Также Т. Тарелкина рекомендует в случае принятия руководством решения о целесообразности разработки системы управления по целям и ее последующего внедрения оценить готовность компании по формуле, предложенной Глейчером:
    C=(ABD)>X,
    где С – изменения;
    А – уровень неудовлетворенности положением статус-кво;
    B – четкое представление желаемого состояния;
    D – первые практические шаги по направлению к желаемому состоянию;
    X – стоимость изменений (финансовые затраты, время, силы, дискомфорт [8].

    Список использованной литературы

    1. Друкер П. Практика менеджмента / пер. с англ. М.: Издат. дом «Вильямс», 2000.
    2. Исакова Д.В. Управление по целям // Научные записки НГУЭУ. 2010. № 1 // Сайт Новосибирского государственного университета экономики и управления (НИНХ). URL: https://nsuem.ru/science/publications/science_notes/issue.php?SECTION_ID=157 (дата обращения: 05.03.2016).
    3. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: ЭКСМО, 2009. 160 с. (Серия: HR-библиотека).
    4. Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента / Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону, 2014. 606 с. // Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=24663194 (дата обращения: 05.03.2016).
    5. Кубатиева Ф. KPI – Каждому по способностям (материал предоставлен журналом «Кадровая служба») // Клерк.ру: [сайт]. URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/163878/ (дата обращения: 05.03.2016).
    6. Кузьмин А.М., Высоковская Е.А. Управление по целям // Методы менеджмента качества. 2012. № 3. С.11 // Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU. URL: http://elibrary.ru/download/17791726.pdf (дата обращения: 05.03.2016).
    7. Скриптунова Е. Управление по целям – инструмент нового времени // Электронный журнал «Office file». URL:http://www.officefile.ru/article.php?id=353 (дата обращения: 05.03.2016).
    8. Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. 2003. № 1. С. 23–32.

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2