В нынешней экономически прогрессивной среде одними из важнейших показателей конкурентоспособности предприятия являются как наличие квалифицированных кадров, так и уровень мотивации, грамотная управленческая структура предприятия и другие факторы, влияющие на производительность труда работников.
Сущность управления человеческими ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, проводимых в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Например, американская фирма IВМ не увольняет работников по экономическим причинам и придерживается такой практики около 35 лет. Вместо этого периодически прекращается найм новых работников, проводятся программы переквалификации, досрочного выхода на пенсию и др.
Система управления человеческими ресурсами направлена на решение таких вопросов, как:
● постановка и достижение целей, а также их взаимосвязь;
● увеличение эффективности труда в производстве как отдельного работника, так и коллектива в целом;
● уменьшение количества брака изготовляемой продукции, некачественно оказанных услуг;
● разработка и внедрение системы оплаты труда, поощрения и стимулирования;
● развитие персонала;
● взаимодействие администрации с общественными организациями (в т.ч. с профсоюзами), отдельными работниками.
Функции управления человеческими ресурсами взаимосвязаны и взаимообусловлены, таким образом при изменении какой-либо функции или ее части возникает необходимость комплексного пересмотра задач и обязанностей системы работы с персоналом, состоящей из этих функций. Примером такой взаимной корректировки является контрактная форма найма персонала, получившая широкое распространение во всем мире. При контрактной форме найма персонала возрастает роль функциональных обязанностей конкретного работника.
На практике функции систем управления персоналом во многом идентичны, при этом на каждом предприятии (отрасли, стране) есть свои особенности, как правило, зависящие от специфики взаимоотношений между государственными службами и предприятиями. В Германии существует понятие «административная деятельность», означающее наличие специальной функции управления, обусловленной наличием множества правил и законов, как федеральных, так и земельных, упорядочивающих взаимоотношения между работодателями и наемными работниками.
Из содержания функций материального стимулирования в Германии и организации заработной платы и компенсаций в США можно сделать вывод, что этим процессам придается очень большое значение.
Оплата труда является одним из ключевых факторов управления человеческими ресурсами в современной организации. Обычно она четко и подробно регламентируется внутренними документами предприятия.
Многие предприятия, не ограничиваясь различными «Положениями об оплате труда и стимулировании работников», утвержденными тарифными системами, создают в рамках политики организации по управлению человеческими ресурсами политику организации в области оплаты.
В России самый распространенный способ регулирования выплат вознаграждения за труд – это заключение договора (как коллективного, так и индивидуального). Сторонами трудовых отношений при этом являются работодатель и работник (его представители). В то же время государство, как социальный гарант каждого гражданина, устанавливает минимальный размер оплаты труда, ниже которого выплаты работнику производиться не могут, даже при согласии обеих сторон трудовых отношений. При этом максимальный размер оплаты труда не регламентируется [4] .
Материальное стимулирование и оплата труда – элементы системы управления человеческими ресурсами – испытывают на себе воздействие внешнего окружения и внутренних условий [3].
Оплата труда является одним из главных аспектов развития мотивации персонала и его творческой деятельности, оставаясь при этом источником дохода. Увеличение выплат сотрудникам должно зависеть от роста эффективности использования производственных ресурсов. Практически же рост заработной платы происходит из-за повышения тарифных ставок, основанного на результатах тарифных переговоров между работодателем и работниками (или их представителями). Кроме того, важную роль играют стимулирующие выплаты (надбавки, премии), которые применяются при изменении норм затрат ресурсов.
Система управления человеческими ресурсами зависит от внешних факторов – действующее законодательство (трудовое и др.). В нем закреплены такие принципы, как:
- принцип равноправия при приеме на работу, отборе кадров, их оценки, построения карьеры и развития;
- исключение дискриминации по каким-либо признакам (пол, возраст, цвет кожи, материальное положение и т.д.);
- принцип охраны труда – оптимальные условия труда, длительность рабочего времени, наличие вредных факторов, охрана здоровья работников и др.;
- регламентации правил оплаты труда, пособий и взносов на пенсионное обеспечение, правил построения трудовых отношений.
В связи с тем, что государство вмешивается во взаимоотношения работодателя и работника, возникает множество проблем:
● одинаковый подход к предприятиям разных масштабов, разных отраслей деятельности и т.п.;
● затягивание сроков принятия решений;
● наличие большой бюрократической составляющей, а также необходимость грамотного юридического сопровождения деятельности;
● наличие устаревших правил и предписаний, при быстро изменяющихся условиях осуществления деятельности;
● отсутствии выгоды при соблюдении существующих правил и предписаний.
Все новости...
