Категория «человеческие ресурсы» в работах современных ученых

Формирование современной теории человеческого капитала началось в 1950–1980-е гг., основоположниками-неоклассиками которой стали Гэри Беккер, Джордж Минцер, Теодор Шульц, Бартон Вейсброд, Элвин Хансен и многие другие экономисты. Объявление о рождении современной неоклассической теории человеческого капитала было объявлено Теодором Шульцем в 1960 году. Позже, в 1962 году, «Журнал политической экономики» опубликовал дополнительный номер с наименованием «Инвестиции в людей» [1]. С того момента поток литературы, посвящённой теории «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала», стремительно рос.
Так, А. Смит отмечал, что «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал» [13. С. 490]. Дж. Милль не рассматривал человека «как богатство», однако при этом он отмечал: «его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию» [10. С. 139].
Как отмечает Марк Блауг: «Концепция человеческого капитала, или "твёрдое ядро" исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом – не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких-либо перспектив развития» [1. С. 317].
Популяризация идеи человеческого капитала несомненно принадлежит Т. Шульцу. В его основополагающем труде «Человеческий капитал» разработаны макроэкономические основания этой теории, а выдвинутая в этой работе модель стала базой для всех последующих исследований в этой области.
Важно отметить, что работы Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей - экономистов произвели революцию в экономике труда. Они сделали весомый шаг при переходе от текущих точечных показателей к показателям, которые охватывают весь жизненный цикл человека, а также к выделению «капитальных» инвестиционных аспектов в исследовании поведения агентов на рынке труда. Г. Беккер и Т. Шульц признали человеческое время как ключевой экономический ресурс.
Российские ученые так же занимались вопросами «человеческих ресурсов», «человеческого капитала». Самыми яркими представителями являются C.А. Дятлов и Б.М. Генкин.
C.А. Дятлов определил человеческий капитал как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)» [6. С. 83].
Б.М. Генкин рассматривает человеческий капитал в виде совокупности качеств, определяющих производительность и способных «стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Как правило, такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность» [4].
Человеческий ресурс – это уникальный ресурс современной экономики, поэтому в XXI веке одним из важнейших векторов развития региональной и муниципальной экономики является теория человеческого капитала [7]. В этом аспекте необходимо отметить одну особенность: эффективность развития человеческого капитала зависит от объема средств, инвестированных в население.
В настоящее время большое количество ученых занимаются проблемами человеческих ресурсов и человеческого капитала, основными из которых являются проблемы развития систем образования, здравоохранения и экономики.
Многие современные ученые уделяют внимание проблеме развития человеческих ресурсов в рамках конкретного предприятия или отрасли. Это обусловлено спецификой различных отраслей, в которых условия труда носят специфичный характер, имеют особенности системы мотивации, управления и т.д. Так, например, Ю.А. Кузьмина в научной статье «Особенности развития персонала в исследовательском университете» [8] особое внимание уделяет вопросу развития персонала, формированию обучающей стратегии управления персоналом. Идея данной работы заключается в том, что человеческие ресурсы должны рассматриваться в зависимости от структуры занятости по отраслям народного хозяйства, и для развития инфраструктуры университета необходимо взаимодействие с производственным сектором экономики с целью создания сети малых предприятий.
Управление человеческими ресурсами на уровне региона будет носить более масштабный характер и иметь свои отличительные особенности. Так, Г.И. Сидунова и Е.Ю. Наумова в научной статье «Системно-динамический подход к прогнозированию и управлению человеческими ресурсами региона» [12] предложили модель, которая определяет факторы сбалансированности количества рабочих и желаемой рабочей силы в регионе. Применение модели позволяет кадровым структурам заниматься планированием своей деятельности как в среднесрочной, так и в долгосрочной перспективе. Кроме того, результаты исследования в соответствии с моделью, определяющей факторы и условия соответствия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, позволяют разрабатывать управленческие решения, которые способны стабилизировать ситуацию на рынке труда, выявление слабых сторон структуры занятости позволит заняться эффективной подготовкой и переподготовкой специалистов, а также сгладить отклонение системы «человеческие ресурсы» от нормального, а впоследствии перевести ее в менее напряженное состояние. Авторы предложили данную модель с целью возможного установления отношения с социально-экономическими системами, определения требования к специалистам и прогнозирования дальнейшей ситуации на рынке труда в целом.
Говоря о повышении эффективности труда работников, часто обращаются к методам мотивации. Мотивация человека является самостоятельным научным направлением в области исследования психологии поведения человека. Она затрагивает такой аспект человеческой жизни, как интересы и потребности, которые формируются под действием различных факторов – внутреннее убеждение человека, влияние социума, общая ситуация в экономике государства и частных материальных нужд. Именно через удовлетворение потребностей человеческих ресурсов в организации можно достичь их дальнейшего развития.