Человеческие ресурсы в структуре ресурсного потенциала организаций

В условиях современной экономической динамики предприятия вынуждены грамотно оценивать и распределять имеющиеся ресурсы – то, что еще вчера было ресурсным потенциалом и определяло развитие организации на ближайшую перспективу, завтра становится активом, от которого необходимо избавиться как можно быстрее и с наименьшими затратами. Это относится как к производственным и финансовым, так и к человеческим ресурсам организации. Проблема, на наш взгляд, состоит в том, что скорость реагирования на изменение экономической ситуации для каждого ресурса индивидуальна. К примеру, финансовые ресурсы наиболее динамичны, применение современных технологий делает производственные ресурсы организаций также достаточно гибкими, позволяющими как быстро наращивать производственный потенциал, так и консервировать или перепрофилировать его в случае необходимости. Несколько иначе обстоит дело с человеческими ресурсами организаций. Если нет спроса на продукцию предприятия, то человеческие ресурсы, в отличие от материальных, нельзя законсервировать и сложно перепрофилировать. С другой стороны, резкое увеличение спроса на производимую продукцию или услугу и, тем более, на инновационный продукт, может потребовать как количественного, так и качественного изменения структуры человеческих ресурсов и выхода на рынок труда, который не столь динамичен и изменения на котором в некоторых случаях могут измеряться десятилетиями. При этом такие составляющие человеческих ресурсов, как опыт и знания компании, интеллектуальный капитал, уникальные навыки, рыночные достижения, в совокупности составляющие её ресурсный потенциал, необходимый для успешной конкурентной борьбы, остаются вне зоны рассмотрения. В то время как «успех в этой борьбе определяется качеством именно этих ресурсов и способностью компании мобилизовать их в нужный момент», – отмечают А.А. Томпсон-мл. и А.Дж. Стрикленд [4. С. 136].
Следует отметить, что в современном менеджменте нет единого термина, выражающего отношение бизнеса к наемному персоналу и понимание его места в системе получения дохода и управления организацией. Как синонимичные употребляются термины «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «кадровый потенциал». Употребление того или иного термина зависит в первую очередь от того, какие цели преследует управленческая деятельность. Цели управления в данной области зависят от двух факторов – направленности на наиболее эффективное использование работников для достижения организационных целей, либо направленности на достижение таких личных целей наемных работников, как повышение качества жизни или профессиональное развитие. В свою очередь приоритетность целей зависима от экономического положения организации. Для коммерческих организаций такие цели связывают с обеспечением экономической эффективности организации. С этой точки зрения управление человеческими ресурсами есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности деятельности организации.
Наиболее часто употребляемая категория «персонал организации» носит скорее административно-бюрократический характер и относится ко всем наемным работникам, заключившим трудовой договор с организацией. Если категория «персонал» характеризует наемных работников с административно-бюрократических позиций, то категория «человеческий капитал» организаций это чисто экономический подход к людям, работающим в организации. Если под «…человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход» [2. С. 10], то из этого определения однозначно следует, что работающий в организации человек – это исключительно источник получения дохода. Подход к наемным работникам с позиций человеческого капитала предполагает расчет на длительную перспективу развития бизнеса и стратегическое планирование как минимум на пятилетний срок. Только в этом случае имеет смысл оценивать нанятый персонал как капитал организации и, тем более, вкладывать средства в его развитие.
С социально-экономических позиций наемный персонал представляет собой сложную социотехническую систему – это совокупность людей, объединенных организацией для производства товаров, работ или услуг. Эта сторона управления людьми находит отражение в категории «трудовой коллектив». С формальных позиций категория «трудовой коллектив» идентична категории «персонал», т.к. включает всех работников организации, участвующих своим трудом в её деятельности на основе трудового договора. Включение в анализ социального термина «коллектив» влечет за собой обращение к целому ряду социальных характеристик нанятого персонала, таких как пол, возраст, уровень образования и пр., которые образуют социальную структуру организации и не могут игнорироваться менеджментом при разработке стратегии управления. Макроэкономический подход оперирует термином «трудовые ресурсы», под которым понимается трудоспособная часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными возможностями и достаточной квалификацией для того, чтобы производить нужные материальные блага или оказывать услуги. Состояние трудовых ресурсов характеризует рынок труда на определенный момент времени и является отражением социально-демографических и макроэкономических процессов. Для любого бизнеса очевидно, что трудовые ресурсы создаваемой им организации есть часть трудовых ресурсов страны, представленная на рынке труда. Никто не возьмется за организацию технологически сложного современного производства, зная, что трудовые ресурсы придется искать за рубежами отчества.