Концепция сбалансированного развития производства и социальной инфраструктуры в крупной компании

В основу концепции сбалансированного развития производства и социальной инфраструктуры в крупной компании положена теория равновесного роста, сущность и содержание которой раскрыты в фундаментальных трудах В. Леонтьева, Дж. Стиглица, Р. Слоу, и два базовых принципа: сквозной сбалансированности развития производства и его социальной инфраструктуры в крупной компании и принцип ведущего звена в технологическом обновлении производства, в качестве которого выступают человеческие ресурсы компании и их совокупный человеческий капитал, который, в отличие от вещественного капитала, обладает способностью к самовоспроизводству и способностью оживлять и развивать на инновационной основе вещественный капитал.
Саморазвитие человеческих ресурсов, прежде всего, по таким важным качественным параметрам, как квалификация, компетентность и здоровье работников, обеспечивают, во-первых, собственная социальная инфраструктура крупных компаний, которая осуществляет совокупность социальных услуг различного характера, во-вторых, социальная инфраструктура района расположения компании или ее дочерних обществ. К важнейшим из них следует отнести: образовательные и медицинские услуги, которые непосредственно поддерживают в «рабочем состоянии» человеческие ресурсы компании и наращивают индивидуальный человеческий капитал каждого ее работника. Такие услуги мы относим к первичным услугам прямого действия, к которым, тем не менее, применим аутсорсинг, то есть передача части этих услуг, по решению руководства компании, специализированным организациям с привлечением внешних провайдеров. Например, большинство крупных компаний пользуются услугами внешних провайдеров бизнес-образования при обучении новым методам управления своих топ-менеджеров, и в меньшей степени – менеджеров среднего звена.
Соотношение внутренних и внешних программ корпоративного обучения в рамках фирменной системы профессионального образования в значительной степени зависит от категории обучаемых сотрудников. Например, для программ высшего руководства оно составляет 91,9% в пользу внешних провайдеров. У среднего менеджмента на внешние программы приходится 70%, у линейных менеджеров – 54%, у специалистов – 44%. В то же время 82% рынка обучения массового персонала ведется собственными силами компании [2].