Релокации в Российской Федерации: правовая природа и государственное обеспечение

Введение
Термин «релокация», образованный от латинских слов re, что означает «снова, заново», и locus – «место, положение», буквально – «выбор нового географического места нахождения субъекта или объекта», используется в науке и практике управления персоналом как синоним русскоязычного термина «перевод», то есть переезд в другую местность, сотрудника.
Он означает процесс изменения места проживания и трудовой деятельности сотрудника. Сотрудник продолжает трудиться в этой же компании, но изменяется его место работы, поскольку по инициативе работодателя работника переселяют в иной населенный пункт Российской Федерации или другую страну, продолжая осуществлять трудовую функцию в рамках измененного трудового договора. Стороны трудового договора при этом не изменяются, но изменяются условия труда.
Как отмечают специалисты, основная проблема в сфере управления человеческими ресурсами состоит в том, что они распределены на территориях неравномерно: в разных местностях наблюдаются как недостаток, так и чрезмерная концентрация человеческих ресурсов [4]. Переизбыток трудоспособного населения в России наблюдается прежде всего в больших городах, административных центрах субъектов РФ. Между тем точки роста экономической активности, наоборот, как правило, локализуются в основном в малонаселенных местностях. Соответственно, в мегаполисах конкуренция персонала колоссальна. Это часто не позволяет многим сотрудникам продолжить карьерный рост. В отдаленных же от мегаполисов филиалах и отделениях этих же корпораций нередко ситуация противоположная, квалифицированных кадров не хватает даже на высоких должностях.
Базовая тенденция мировой экономики состоит в росте мобильности трудоспособного населения, что позволяет преодолевать низкую эффективность применения потенциала человеческих ресурсов. При недостаточно эффективной деятельности персонала вполне закономерным видится тот факт, что компания не получает желаемую прибыль, соответственно, у нее возникает потребность снизить издержки, к примеру, перераспределить эти ресурсы путем релокации [4]. Будучи ориентированными на непрерывный рост эффективности деятельности персонала, корпорации нередко практикуют перевод постоянно работающих специалистов в филиалы и отделения, расположенные за пределами населенного пункта, в том числе в иных регионах страны или за рубеж. На практике таким образом традиционно поступают крупные корпорации, располагающие филиальной сетью. Этот перевод специалистов не предполагает прекращения трудовых отношений, но трансформирует их, требуя определенного официального оформления.
Нельзя не учитывать то обстоятельство, что уровень мобильности россиян невозможно оценить как высокий. Далеко не все сотрудники готовы на переезд в другие регионы страны (кроме, возможно, столичного). Поэтому релокация обычно сопровождается использованием материального стимулирования. К примеру, на практике корпорации-работодатели мотивируют к релокации путем оплаты стоимости переезда работника и членов его семьи, стоимости провоза багажа, урегулирования любых иных аспектов адаптации переведенного специалиста на новом месте. В частности, многие работодатели практикуют предоставление при релокации служебного или арендованного жилья, оказание материальной помощи и др.
Правильно организованная релокация способствует повышению эффективности деятельности сотрудника. Направляя его в регион с более высоким уровнем жизни, компания косвенно улучшает уровень его жизни. Вместе с тем, направляя его в провинциальный филиал с повышением в должности или повышением уровня оплаты труда, компания способствует карьерному росту в совокупности с материальным стимулированием. В обоих случаях релокация соответствует интересам такого специалиста, который будет испытывать чувство благодарности за продвижение, а компания, в свою очередь, получает возможность закрыть вакансию при приеме на работу квалифицированного специалиста с относительно низкими затратами.