Особенности управления знаниями на различных этапах жизненного цикла организации по И. Адизису

Развернутая теория жизненного цикла организации, предложенная И. Адизисом в начале XXI в., гласит, что любая организация проходит последовательно определенные фазы на своем жизненном пути. В отличие от традиционных моделей жизненного цикла, модель И. Адизиса предполагает наличие не 4–5 стадий, а целых 10 фаз. Любая организация будет рано или поздно сталкиваться со схожими проблемами, которые обусловлены этапом ее жизненного цикла, а, следовательно, если часть проблем предопределена, можно предварительно подготовить стратегии развития организации для каждой из фаз жизнедеятельности.
Основатель данной теории предполагает наличие не только естественных проблем (т.е. те проблем, которые являются характерными для данной фазы жизненного цикла), но и аномальных (т.е. те проблем, которые на рассматриваемом этапе жизненного цикла не должны возникать на пути у организации) [1]. В любом случае, решение проблем требует обладания определенными знаниями и навыками для их устранения.
Требуемыми знаниями на каждом отдельном этапе жизненного цикла организации может обладать как её руководитель, так и отдельные специалисты. Но руководитель должен иметь представление о том, какими знаниями обладают конкретные сотрудники, чтобы в случае обнаружения проблем и невозможности решить их самостоятельно, он мог грамотно делегировать решение этих вопросов.
Сложность построения системы управления знаниями в организации, прежде всего, связана с самой сущностью понятия «знания». По мнению П. Друкера, знания – это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности [4].
Традиционно знания принято классифицировать на явные и неявные [7]. К явным знаниям относят те, которые формализованы, иначе говоря, зафиксированы на каком-либо носителе, и люди могут обратиться к этим знаниям при необходимости. Неявные же знания по своей природе явление более сложное и неоднозначное. С одной стороны, это знания, опыт и навыки человека, которые хранятся только в его голове и никаким образом не зафиксированы на носителе [5]. Люди не имеют открытого доступа к этим знаниям. Большинство неявных знаний можно перевести в явные при желании носителя поделиться ими. С другой стороны, не всё, что содержится в голове у человека, следует определять как ценное знание. Это связано с тем, что сотрудник может выполнять работу из раза в раз, совершая одну и ту же ошибку, которая до сих пор просто не была идентифицирована.
Формирование системы управления знаниями в организации позволит принимать обоснованные управленческие решения. Но для этого необходимо определить, на каком этапе жизненного цикла и где концентрируются как явные, так и неявные знания в организации. Кроме того, необходимо определить процедуры, с помощью которых на каждом конкретном этапе у организации имеется возможность извлекать неявные знания у специалистов и переводить их в явную форму.