Механизм адаптации кадрового потенциала организаций индустрии туризма к деятельности в условиях цифровой экономики

Теория человеческого капитала представляет собой сравнительно недавно сформировавшееся научное направление в области экономических знаний. Основой данного направления является анализ взаимосвязей количественных и качественных характеристик конкретного работника или коллектива на особенности и скорость адаптации к изменяющимся экономическим и социальным условиям труда. Важным элементом данной взаимосвязи является изучение возможностей работников к восприятию новых инновационных процессов управления и новых технологических коммуникационных систем, например, адаптация к работе в новых условиях цифровой экономики. В табл. 1 представлены определения понятия «человеческий капитал».
В современной науке имеется много определений понятия «человеческий капитал», например, «человеческий капитал – это совокупность знаний, умений и навыков, состояние физического и психического здоровья человека, влияющие на результаты его трудовой деятельности; это приведенная дисконтированная сумма всех ожидаемых доходов от человеческого труда; это долговременный экономический ресурс, воспроизводство которого требует постоянной мотивации, так как связано со спецификой человеческого фактора» [10, с. 11].
Структурные особенности и взаимосвязи между основными категориями, относящимися к человеческому потенциалу как обобщенной характеристике, и влияние основных факторов на качественные параметры развития человека и общества представлены на рис. 1.
В условиях современного периода экономического развития для повышения уровня конкурентоспособности любой организации индустрии туризма необходимо особое внимание уделять качественным характеристикам кадрового потенциала, что является важнейшей основой профессионализма, высокого уровня квалификации и возможности осуществлять инновационные изменения. В широком смысле слова потенциал – это количественно-качественная характеристика наличия и использования ресурсов. Рассматривая такой факторный потенциал, как кадровый, в первую очередь определяют такие количественно-качественные характеристики, как образование, квалификацию, профессиональные навыки, личностные характеристики сотрудника и др. В табл. 2 представлены определения понятия «кадровый потенциал».
Следовательно, процесс формирования умного, квалифицированного работника, способного к обучению, быстрому принятию управленческих решений и возможности осваивать новые современные технологии представляет собой важнейшее направление эволюции экономического развития, повышение уровня конкурентоспособности организации. На формирование квалифицированного, профессионально выполняющего свои должностные обязанности сотрудника влияют различные факторные характеристики. К внутренним факторам относится генетическая предрасположенность к развитию, здоровье, умственные способности, психологические характеристики личности, особенности типа личности, эмоциональный фон, уровень и качество образования, социальный статус, уровень социальной обеспеченности и др.