Управление человеческими ресурсами в корпорации нефти и газа Вьетнама: современное состояние, проблемы и перспективы

Как известно, к концу ХХ – началу XXI в. управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) стало неотъемлемой частью экономической жизни практически всех международных корпораций и компаний. По мнению М. Армстронга, управление человеческими ресурсами определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [3].
Содержание управления человеческими ресурсами раскрывается через познание его разновидностей – так называемых «жесткого» и «гибкого» подходов к управлению человеческими ресурсами. Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами создан на основе количественного, измерительного и стратегического аспектов управления численностью персонала. Согласно данному подходу, сотрудники компании рассматриваются как человеческий капитал, который при инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход компании. Гибкий подход к управлению человеческими ресурсами связывается с человеческими отношениями и основывается на коммуникации, мотивации и лидерстве. При этом подходе работники рассматриваются как средство, а не как объект управления. Центром внимания при таком подходе к HR-менеджменту является «взаимность» – убежденность в том, что интересы работников и руководства компании могут и должны совпадать.
Автор статьи считает, что эффективным подходом к управлению человеческими ресурсами является комбинированное применение гибкого и жесткого подходов в международных корпорациях и компаниях, в том числе российских и вьетнамских. Яркими примерами являются управление человеческими ресурсами АО «Зарубежнефть», Газпром, КНГ «Петровьетнам», СП «Вьетсовпетро», ООО «СК Русвьетпетро».