Концептуальные отличия управления человеческими ресурсами в инновационных и традиционных организациях

Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом и человеческими ресурсами [7].
Армстронг понимал под управлением человеческими ресурсами стратегический подход к развитию, мотивации и формировании лояльности в управлении работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение целей, стоящих перед организацией [4].
Стори же определяет управление человеческими ресурсами как совокупность нескольких аспектов:
1) наличие определенного набора убеждений и предположений;
2) необходимость взаимосвязи решений об управлении персоналом и стратегических потребностей организации;
3) осознание ведущей роли линейных руководителей;
4) формирование системы «рычагов» при управлении рабочими отношениями [5].
Таким образом, управление человеческими ресурсами является стратегическим и целостным подходом к управлению сотрудниками предприятия. Исходя из данного определения, основная цель управления человеческими ресурсами заключается в достижении организационных целей за счёт использования людей.
Управление человеческими ресурсами выступает в качестве средства реализации кадровой политики организации. Говоря о человеческих ресурсах, необходимо отметить такую категорию как «персонал» – понятие, близкое по значению, но тем не менее не являющееся тождественным.
Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [5].
Управление персоналом направлено на проведение маркетинга персонала, кадровое планирование, формирование системы управления персоналом, учёт и нормирование численности сотрудников.
Все направления организации по управлению персоналом отражаются в информационной системе, создаваемой с целью повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.
В процессе функционирования социально-трудовой сферы происходит сбор и накопление информации по следующим направлениям:
- о социально-демографических процессах;
- о состоянии рынка труда, занятости и безработицы;
- о доходах населения;
- об уровне жизни и социальной защите населения;
- об условиях оплаты труда;
- о социально- трудовых отношениях;
- о качестве труда.
Социальные и организационные изменения, происходящие в экономической среде, многочисленны и обширны. В соответствии с этим важно, чтобы управление человеческими ресурсами было всеобъемлющим, качественным, оперативным, гибким, отвечающим современным тенденциям, поскольку данный процесс является одним из параметров успешности бизнеса.
Весь функционал по резервам персонала, осуществлению отбора кандидатов на вакантные должности, оформлению контрактов и оценке труда каждого работника, адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе, определению заработной платы и льгот, обучению персонала, выполняет HR-отдел. Очевидно, что для достижения данных задач необходимо применять инновационные методы.
Инновационные навыки необходимы для реализации этих задач. В целях эффективного функционирования организация должна создавать, применять и совершенствовать методы реализации таких процессов.
Таким образом, исследовательский интерес заключается в анализе методов управления человеческими ресурсами в традиционных и инновационных организациях.
Инновационные организации, как правило, более избирательны к методам привлечения персонала. Рассмотрим некоторые из них.
1) Метод стрессового интервью.
Целью стрессового интервью является определение стрессоустойчивости кандидата. Для определения стрессоустойчивости соискателя вакансии для него создают определенные стрессовые условия и наблюдают за его реакцией. Обычный сценарий стрессового интервью часто включает следующие ситуации:
а) потеря резюме соискателя;
б) выказывание невнимания к званиям, степеням, заслугам или образованию кандидата: «Наша уборщица тоже училась в МГУ!»;
в) опоздание на интервью представителя работодателя на полчаса и более;
г) неудобные условия: яркий свет в глаза, очень высокий стул или подпиленные ножки стула, размещение кандидата в центре круга, где по окружности сидят представители нанимателя;
д) неожиданное действие со стороны рекрутера: бросание предметов;
е) задавание провокационных вопросов [5].