Разумное приспособление рабочих мест для инвалидов: опыт Европейского Союза

Согласно п. 3 ст. 5 Конвенции ООН о правах инвалидов (далее – Конвенция ООН) для поощрения равенства и устранения дискриминации государства-участники предпринимают все надлежащие шаги к обеспечению разумного приспособления. Разумное приспособление означает внесение, когда это нужно в конкретном случае, необходимых и подходящих модификаций и корректив, не становящихся несоразмерным или неоправданным бременем, в целях обеспечения реализации или осуществления инвалидами наравне с другими всех прав человека и основных свобод (ст. 3 Конвенции). Эта Конвенция была ратифицирована Россией в 2012 году [1], а Европейским Союзом – в 2010 г. Отметим, что это единственная конвенция ООН и единственный международный акт о правах человека, ратифицированный Европейским Союзом. В рамках настоящей статьи будет обоснована целесообразность изучения европейского опыта в области разумного приспособления условий труда для инвалидов (часть 1) и проанализировано нормативное регулирование ЕС в этой сфере и практика его применения (часть 2). В заключении будут сделаны выводы о возможности заимствования европейского подхода для обеспечения большей защищенности инвалидов на рынке труда.
1. Обоснование интереса и целесообразности изучения европейского опыта
В Российском трудовом законодательстве есть норма, которая может показаться механизмом проведения в жизнь правила Конвенции ООН о разумном приспособлении – п. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов». Она устанавливает, что инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
К сожалению, на практике данное правило не обеспечивает реализацию права инвалида на разумное приспособление, поскольку, во-первых, устанавливает такую обязанность в отношении тех, кто уже работает по трудовому договору (таким образом, исключая тех, кто устраивается на работу и имеет необходимость приспособления рабочего места), во-вторых, не предусматривает конкретного механизма реализации этой нормы, и, наконец, в отличие от европейского подхода к данному вопросу, отказ работодателя от приспособления условий труда и последующий перевод или увольнение, не связанные с понятием дискриминации [4; 5].
Исследование Российской судебной практики показывает, что споры о разумном приспособлении рабочего места практически отсутствуют [2; 3]. В двух найденных решениях работодатель уволил работников-инвалидов в связи с тем, что продолжение работы в имевшихся условиях было им противопоказано индивидуальной программой реабилитации или согласно справке МСЭ. Суды первой инстанции не рассмотрели вопрос о возможности создания на имеющемся рабочем месте таких условий труда, которые бы подходили работнику, приняв как данность увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. А, п. 3 ст. 81 ТК РФ (старая редакция) и в другом деле в связи с отказом работника от перевода на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (новая редакция). Учитывая, что в РФ согласно статистике трудятся около 18% инвалидов (около двух миллионов человек), вопрос о понятии и порядке «разумного приспособления» условий труда чрезвычайно актуален [6].
В Европейском союзе действует очень развитое законодательство о запрете дискриминации, и инвалидность является одним из запрещенных оснований дискриминации. ЕС регулярно проводятся исследования в области обеспечения защиты от дискриминации инвалидов, в рамках которых анализируется судебная практика о разумном приспособлении условий труда. Эти нормы и исследования представляют огромный интерес, поскольку позволят нам определить подход европейских судов к понятию «разумного приспособления», в частности, границы такой «разумности». Результат изучения подхода стран ЕС к этому понятию может быть использован Российским судами при необходимости нахождения баланса между интересами инвалида и работодателя.
2. Разумное приспособление в праве ЕС и национальные подходы
Согласно ст. 5 Директивы ЕС 2000 /78/EC от 27 ноября 2000 г. «О создании общих стандартов, направленных на обеспечение равноправия в сфере труда и занятости» разумное приспособление предоставляется для того, чтобы гарантировать соблюдение принципа равного обращения в отношении лиц с инвалидностью. Это означает обязанность работодателей принять необходимые меры, когда это необходимо в конкретном случае, для того, чтобы позволить инвалиду иметь доступ к работе, работать, продвигаться по работе или проходить подготовку, если такие меры не будут налагать непропорциональное бремя на работодателя. Это бремя не будет непропорциональным, если его реализация в достаточной мере поддерживается государством.
Стоит отметить, что в п. 16 преамбулы к этой директиве закреплено следующее: предоставление мер для удовлетворения потребностей инвалидов на рабочем месте играет важную роль в борьбе с дискриминацией по признаку инвалидности. Ни в данной директиве, ни в других директивах, посвященных борьбе с дискриминацией, не содержится нормы о том, что отказ в предоставлении разумного приспособления условий труда является дискриминацией. Тем не менее, большинство европейских государств при имплементации норм Директивы, признали такой отказ дискриминацией [7. С. 13]. Такой подход вытекает из норм Конвенции ООН. Согласно ее ст. 2 «дискриминация по признаку инвалидности» включает все формы дискриминации, в том числе отказ в разумном приспособлении.