Нравственные убеждения работников как основа формирования этики поведения

С 2000-х гг. в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной ресурс фирмы, от которого зависит успех деятельности организации в целом [1. С. 49].
Очевидно, что накопленные человеком в процессе образования и трудовой деятельности знания и навыки, способности, которыми он обладает от природы и которые сумел в себе развить, т.е. его индивидуальный потенциал, способны приносить отдачу в трудовом процессе, реализуясь в более высокой результативности труда [4. С. 10].
Современные социально-экономические условия диктуют организациям жесткие условия дальнейшего развития, связанные с необходимостью достижения работниками сферы услуг высокого уровня профессионализма, что предполагает также конструирование процессов управления поведением работника.
Разработка и реализация стратегии развития любой организации предполагает наличие сформированной у работников деятельной осознанной профессиональной позиции, которая выражается, в том числе, через заинтересованность в исполнении своих обязанностей и текущих заданий, проявление инициативы, самоуправляемость и созидательное творческое отношение к трудовому процессу в целом.
В связи с этим привлекает к себе внимание проблема исследования внутренних убеждений работников организаций сферы услуг и их отражение в реальном трудовом поведении, поскольку каждый человек имеет свое собственное представление о том, что правильнее, важнее, лучше. Отметим, что в социологической науке достаточно часто используется модель «имеющий собственное мнение, восприимчивый, действующий человек» [2. С. 22].
Еще Аристотель говорил, что этика «помогает понять, что следует делать и от чего следует воздержаться». Этику поведения можно определить как набор ценностных установок и правил поведения, которым следуют в своей деятельности различные профессионально-квалификационные группы работников организации.
Для обеспечения обязательности следования этике поведения в организации целесообразно разработать и утвердить свод норм и правил, так называемый Этический кодекс. В то же время этот документ не может иметь статус нормативного акта, а, значит, за его несоблюдение в отношении работников не могут быть применены юридические санкции [1. С. 53]. Возникает вопрос: как же добиться от работников добровольного соблюдения этики поведения без угрозы применения штрафов и других санкций?
Эффективность деятельности любой организации зависит, по сути, от того, в какой степени ее основные цели согласованы с личными целями работников этой организации. В свою очередь, принятие норм и правил организации будет определяться тем, в какой степени они совпадают с внутренними установками и убеждениями работников. Конечной целью формирования этики поведения внутри организации является некое единое культурное пространство, включающее в себя набор ценностей и идеалов, правил и моделей поведения, которые будут разделять все члены трудового коллектива.
Очевидно, что позиции работников могут носить антагонистический характер даже при заданном процессе труда и его результатах. Так, Дж. Келли первым обратил внимание на тот факт, что разные люди воспринимают, классифицируют и оценивают вещи, людей и события в разной системе понятий (конструктов), и что порой они склонны держаться за свои конструкты, даже если опыт явно показывает, что эти конструкты приводят к ошибочным оценкам и прогнозам [5].
Тем не менее, имеющиеся у работника информация и личные представления о нормах и принципах этики поведения, целях их соблюдения, а также возможных способах достижения этих целей, способствуют формированию в сознании работника своего рода «этического образца». Контуры этического образца в значительной степени зависят от окружающих личность примеров: миссии и цели организации, образцов поведения коллег и руководства, способов решения поставленных задач и др.
Стремление следовать этическому образцу определяется внутренними установками и представлениями, иными словами – нравственными убеждениями работников. Убеждения, по сути, представляют собой отправную точку в совершении любого поступка или действия.
Так, в процессе проводимого лично автором в период с 2012 по 2015 гг. исследования среди 483 работников предприятий сферы услуг респондентам были заданы вопросы, связанные с необходимостью принятия решения в сложных этических ситуациях. 19,1% опрошенных ответили, что они руководствуются неписанными нормами, которые приняты в их организации; 47,7% – ориентируются на прописанные в различных документах правила поведения; 28,4% – доверяют своей интуиции; 76,1% – остаются верны своим убеждениям.
В.К. Потемкин считает, что в личности есть что-то такое, что позволяет ей не только управлять своим характером, способностями и ролями, но и своими побуждениями и смыслами произвольно менять значимость и побудительную силу различных альтернатив в ситуации выбора <...> [3. С. 81].
По нашему мнению, именно убеждения определяют вектор направленности действий работников в различных ситуациях и обеспечивают соблюдение определенной линии поведения вне зависимости от степени влияния внешних факторов и раздражителей.
Убеждения выступают в роли, своего рода, внутреннего стержня нравственного сознания. Нравственные убеждения помогают работнику принять правильное решение, интерпретировать общие правила в конкретных условиях, адаптироваться к любой противоречивой ситуации.