Современные технологии формирования кадрового резерва государственной гражданской службы

Одной из технологий, которая в последнее время начала активно использоваться в кадровой деятельности государственной службы, является формирование и регулирование резерва кадров государственной гражданской службы.
Само понятие «резерв кадров» начало применяться и обрело полную силу еще в Советском Союзе во времена номенклатурной системы. В настоящее время данная технология не утратила своей актуальности, хотя и несколько видоизменилась.
Существует огромное количество определений термина «кадровый резерв», которые выдвигаются множеством авторов. Например, на федеральном портале управленческих кадров можно найти довольно обобщенное определение «резерва управленческих кадров» – «база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников <…> государственных органов <…>, а также государственных корпораций и организаций, <…> рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации» [8].
У А.И. Турчинова общее понятие «кадрового резерва» представлено глубже, как «сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей» [5].
В то же самое время, в нормативно-правовых актах, регламентирующих деятельность государственной гражданской службы (в частности, Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), отсутствует определение понятия «кадровый резерв государственной гражданской службы» [6]. Также нет четко установленных единых целей и задач формирования федерального кадрового резерва, поэтому на уровне субъектов Федерации приходится утверждать отдельно в каждом регионе Положение о кадровом резерве государственной службы, устанавливающие порядок его формирования и регулирования, опираясь на собственные представления и многочисленные подходы. Это противоречит принципу единства правовых основ государственной гражданской службы, заложенных в Федеральном законе № 79-ФЗ.
Кадровая работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе включает следующие этапы:
- анализ и планирование должностной структуры и численности кадрового резерва, исходя из потребностей каждого государственного органа;
- проведение оценки и отбора кандидатов;
- составление и утверждение списков резерва;
- построение системы кадровой работы с «резервистами»;
- проведение обучения;
- замещение вакантных должностей кандидатами из состава «резервистов».
В исследованиях, посвященных кадровому резерву государственной гражданской службы, выделяют три его категории, которые являются наиболее перспективными для государственных органов:
- внутренний кадровый резерв, состоящий из государственных служащих;
- внешний кадровый резерв, состоящий из представителей общественных и коммерческих организаций;
- кадровый резерв перспективного развития, состоящий из выпускников высших учебных заведений и студентов, проходящих обучение по специальностям, востребованным в системе государственной гражданской службы.
На настоящий момент в практике формирования и регулирования кадрового резерва государственной службы сложилось два основных подхода [1]:
1. Формирование кадрового резерва происходит на основе результатов конкурсного отбора на вакантные должности государственной гражданской службы, который проводится в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ для их оперативного замещения.
2. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется с использованием инновационных технологий, еще не закрепленных в нормативно-правовых актах, когда на уровне государственного органа устанавливаются дополнительные процедуры отбора: тесты на определение сформированности профессиональных и личностных компетенций, индивидуальные собеседования, применяется новая технология ассессмент-центра и т.д.).
Регулирование кадрового резерва государственной гражданской службы представляет собой целенаправленную и последовательную систему мероприятий по планированию, мотивации, формированию, оценке и развитию входящих в него государственных служащих. Для решения данных задач необходимо применять принципы компетентностного, системного и деятельностного подходов при формировании и развитии кадрового резерва государственной гражданской службы.
Переориентирование работы с кадровым резервом в соответствие с принципами и положениями компетентностного подхода потребует разработки и применения моделей данного подхода в процедурах оценки и программах развития, так как он направлен, прежде всего, на систему отбора и оценку качества работы персонала. Необходимо также разработать перечень профессиональных и личностных компетентностей резервистов, их поведенческих индикаторов, систему оценки внутреннего потенциала развития государственного гражданского служащего, а также методические рекомендации по построению системы планирования карьеры и обучения государственных гражданских служащих.