Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

Современная мировая экономическая структура серьезно изменилась с развитием ИКТ и ускорением НТП и продолжает меняться, постоянно трансформируя внешнюю среду для предприятий. Постоянное появление новой техники и технологий, необходимость их внедрения значительно повысили и изменили роль образования. Теперь перед человеком, компанией и обществом в целом стоит вопрос о необходимости постоянного обновления знаний и навыков. А поскольку возможности человека ограничены, должен измениться сам подход к обучению, в процессе которого происходила бы не столько передача суммы знаний, постоянно устаревающих и теряющих актуальность, сколько формирование навыков быстрого погружения в новую сферу, овладения новой и нужной информацией.
На сегодняшний день передовые компании осознали важность инвестиций в человеческие ресурсы и рассматривают персонал с точки зрения человеческого капитала (ЧК), а не рабочей силы или трудовых ресурсов. Поскольку на данный момент именно интеллектуальный капитал является основным конкурентным преимуществом, компании озаботились качеством своих человеческих ресурсов (ЧР) и начали выстраивать собственную систему стратегического управления – человеческими ресурсами в первую очередь.
Что означает стратегическое управление человеческими ресурсами? Основное, что отличает стратегическое управление от текущего управления – это работа на перспективу с точки зрения дальнейшего развития компании, достижение целей, которых она хочет добиться с помощью своих ЧР, через:
- управление знаниями;
- управление переменами;
- управление показателями работы;
- соответствие ЧК будущим потребностям компании;
- соответствие ЧР и связанных с этим возможностей компании текущим внешним условиям.
Перед компаниями стоит задача – выработка долгосрочной стратегии развития человеческих ресурсов. Это и грамотная постановка целей, которых организация должна достигать с помощью своих ЧР, и правильные инвестиции в человеческий капитал. Компании должны изменить сам подход к управлению человеческими ресурсами, взглянув на свой вектор развития в целом и повысив уровень компетенций отдела персонала. Перед созданием системы стратегического управления ЧР, организации необходимо выстроить общую стратегию развития компании, проанализировать внутренние бизнес-процессы.
В контексте компании, бизнес-процессы департамента или отдела управления персоналом относятся к процессам верхнего уровня, наравне с корпоративным аудитом, стратегическим планированием, оперативным управлением и имеют стратегическое значение. На данный момент работа с персоналом не ограничивается только поиском, подбором и привлечением, гораздо более важными направлениями сейчас являются (см. рисунок):
- правильная адаптация новых сотрудников;
- построение системы обучения и развития человеческих ресурсов;
- управление лояльностью персонала;
- работа над повышением эффективности деятельности;
- разработка системы повышения мотивации и удержания специалистов.
Отлаженная и эффективная система стратегического управления человеческими ресурсами решает следующие задачи:
- поддержание или достижение конкурентоспособности компании на рынке;
- достижение поставленных целей в минимально возможные сроки и с минимальными затратами;
- увеличение производительности труда;
- возможность внедрения передовой техники и технологий и многие др.
Передовые высокотехнологичные компании давно используют новую модель управления человеческими ресурсами, основными признаками которой являются:
- гибкие рабочие места;
- командная работа;
- совместное решение проблем;
- участие линейного персонала в процессе принятия решений;
- высокий уровень обучения [6].
Именно последнее играет решающую роль в современных реалиях, и это связано с ускорением научно-технического прогресса и значительным увеличением роли инноваций, высоких технологий и, соответственно, человеческого капитала. Например, российское высокотехнологичное предприятие «СвердНИИхиммаш», входящее в группу компаний «Росатом», признает, что «человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом атомной отрасли в целом и ОАО «СвердНИИхиммаш», в частности, в силу высокой технологичности и длительного цикла подготовки квалифицированных кадров. Вследствие этого особую роль играет служба управления персоналом, основная задача которой повышать эффективность использования человеческого капитала» [4]. На наш взгляд, корень проблемы управления ЧР кроется как в недостатке квалифицированных кадров, так и длительном технологическом цикле подготовки специалистов нужного профиля и квалификации. Это затрудняет и поиск, подбор персонала, компании и вынуждает основной упор делать на обучение и удержание редких специалистов.