Метод прогнозирования уровня профессионального соответствия персонала на основе аддитивной свертки единичных показателей

На настоящем этапе развития системы управления персоналом на первый план выходит оценка компетентности работника, возможности роста, нацеленность на результат. Ожидания работодателей, прежде всего, нацелены на результативность, которая обеспечивается за счет профессиональной компетентности работников. Вполне очевидно, что в атмосфере санкционного давления и ухудшения геополитической обстановки первоочередным вопросом для развития экономических субъектов становится совершенствование кадрового потенциала, поскольку именно от персонала, уровня его квалификации и готовности приносить свой «вклад в развитие компании» зависит успех любой организации. Компетентность персонала и уровень его профессионального соответствия требованиям рынка на данном этапе являются наиболее актуальными в вопросах управления персоналом.
На заседании Совета по науке и образованию, проходившем в январе 2016 года, Президент РФ В.В. Путин отметил важность создания кадрового потенциала для выполнения масштабных проектов, необходимость прогнозирования востребованности компетенций и модернизации программ повышения квалификаций специалистов [4].
При расстановке кадров решающим фактором является функциональное распределение. Подбор сотрудников на те или иные должности зависит от их квалификации и функциональных обязанностей. При осуществлении расстановки учитывается пригодность работника для выполнения определенных видов работ. Для установления пригодности формулируются требования, необходимые в конкретной работе, а также наличие определенных деловых и личностных качеств у работника и социально-демографических характеристик. С позиций работодателей соискатели должны наиболее полно соответствовать все более возрастающим требованиям ко всем аспектам их профессиональной деятельности.
Уровень требований соответствует конкретному набору качеств человека и должен быть связан с конкретным и характерным показателем. Вопрос заключается в том, как оценить эти требования относительно того или иного работника? Данный вопрос затрагивает проблему количественного и качественного измерения должного уровня или, другими словами, соответствующего качества. Для разрешения проблемы качества все большей популярностью пользуется квалитология, являющаяся одним из течений теории качества. Особой чертой квалитологии служит широкое применение в области оценки качества всевозможных объектов, предметов и процессов, а также услуг, поэтому на сегодняшний день ее принято считать отдельной дисциплиной.
Осуществление квалиметрических оценок в квалитологии производится путем измерения и сравнения различных характеристик с эталоном, например, физических, экономических, эстетических и других. Квалиметрические эталоны в отличие от эталонов (стандартов) метрологии, являющихся постоянными и неизменными исторически (метр, килограмм и т.д.), переменчивы и представляются производными времени, природной и социальной атмосферы.
Э.В. Вейцман вводит понятие «индекс качества», под которым подразумевает цифровую величину, меняющуюся в промежутке [0;1]. Ноль означает, что изделие или услуга совсем некачественное, единица – изделие (услуга) идеальное по качеству.
Величины кi и аi рассчитываются на основе метода экспертных оценок и находятся в интервале от 0 до 1.
А.И. Субетто в работе «Квалиметрия» раскрывает содержание теории экспертной квалиметрии [3]. Автор подробно излагает основные положения, лежащие в основе оценки качества объекта (процесса) на основе экспертного опроса. Это касается организации субъекта экспертизы, шкалирования, свертывания и обоснования оценок качества, комплексирования экспертной информации (оценок) с эмпирической (внешней) информацией.
Г.Г. Азгальдов определяет квалиметрию как часть теории принятия решений, ориентированной на построение агрегированных критериев [1]. Автор применяет иерархическую классификацию свойств (дерево свойств), а для оценки коэффициентов весомости использует методы статистической обработки проектов, коэффициентов системы линейных уравнений, частных коэффициентов корреляции. Однако с практической точки зрения проведение расчетов с использованием указанной классификации представляется довольно трудоемким. Индекс качества представляется автором как обобщенный показатель совокупного качества продукции (услуги), формируемый на базе операционного свертывания.
В целом область применения методов квалиметрии чрезвычайно широка, и для того, чтобы осуществить адаптацию методик квалиметрии в прогнозировании уровня профессионального соответствия работника, нами была разработана система и номенклатура характеристик качества работника, которые разбиваются по пяти кластерам:
1. Показатели теоретической подготовки.
2. Практические навыки и наработанный опыт.
3. Показатели, характеризующие морально-деловые качества.
4. Профессиональные (специфические) показатели, необходимые для конкретной должности.
5. Социально-демографические показатели.