Категория «человеческие ресурсы» в работах современных ученых

CATEGORY OF HUMAN RESOURCES IN MODERN SCIENTIFIC RESEARCH



Е.В. Лаврентьева
Е.А. Чумакова
Ye.V. Lavrentyeva
Ye.А. Chumakova
mir1207@mail.ru
chumakova.ea@mail.ru
доцент кафедры экономики и управления ЧОУ ВО «Волгоградский институт бизнеса», кандидат экономических наук
преподаватель кафедры экономики и управления ЧОУ ВО «Волгоградский институт бизнеса»
senior lecturer, the Department of Economics and Management of Volgograd Institute of Business; PhD in Economics
lecturer, the Department of Economics and Management of Volgograd Institute of Business; PhD in Economics
г. Волгоград
г. Волгоград
Volgograd
Volgograd

Ключевые слова:

  • человеческие ресурсы
  • инвестиции
  • человеческий капитал
  • производительность труда
  • мотивация
  • экономика
  • образование
  • демография
  • рабочая сила
  • социально-демографическая политика
  • региональная экономика
  • Keywords:

  • human resources
  • investment
  • human capital
  • productivity
  • motivation
  • economy
  • education
  • demography
  • labor force
  • socio-demographic policy
  • regional economy
  • Одним из важнейших приоритетов в стратегическом и социально-экономических аспектах развития России является перевод экономики на инновационный путь развития при одновременном усилении социальной направленности. Оба направления тесно связаны друг с другом, а их решение во многом определяется формированием нового качества человеческих ресурсов.
    В связи с этим актуальной проблемой является формирование человеческих ресурсов, готовых к включению в научные и производственные процессы. В основе решения этой проблемы лежит комплексный анализ на основе широких междисциплинарных позиций базовой категории «человеческие ресурсы», выявление их свойств, принципов функционирования, факторов воспроизводства.

    The transition of the economy to innovation development with simultaneous enhancement of social orientation is one of the top priorities of strategic and socio-economic development of Russian economy. Both areas are closely interconnected, and meeting the targets in question is largely conditioned by developing qualitatively new human resources.
    In this connection, the problem of developing human resources ready to be involved in research and production processes is relevant. Its solution is based on complex analysis of the basic category of "human resources" from the point of view of interdisciplinary approach and the identification of their properties, operation principles and reproduction factors.

    Обзор статьи

    Формирование современной теории человеческого капитала началось в 1950–1980-е гг., основоположниками-неоклассиками которой стали Гэри Беккер, Джордж Минцер, Теодор Шульц, Бартон Вейсброд, Элвин Хансен и многие другие экономисты. Объявление о рождении современной неоклассической теории человеческого капитала было объявлено Теодором Шульцем в 1960 году. Позже, в 1962 году, «Журнал политической экономики» опубликовал дополнительный номер с наименованием «Инвестиции в людей» [1]. С того момента поток литературы, посвящённой теории «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала», стремительно рос.
    Так, А. Смит отмечал, что «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал» [13. С. 490]. Дж. Милль не рассматривал человека «как богатство», однако при этом он отмечал: «его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию» [10. С. 139].
    Как отмечает Марк Блауг: «Концепция человеческого капитала, или "твёрдое ядро" исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом – не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких-либо перспектив развития» [1. С. 317].
    Популяризация идеи человеческого капитала несомненно принадлежит Т. Шульцу. В его основополагающем труде «Человеческий капитал» разработаны макроэкономические основания этой теории, а выдвинутая в этой работе модель стала базой для всех последующих исследований в этой области.
    Важно отметить, что работы Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей - экономистов произвели революцию в экономике труда. Они сделали весомый шаг при переходе от текущих точечных показателей к показателям, которые охватывают весь жизненный цикл человека, а также к выделению «капитальных» инвестиционных аспектов в исследовании поведения агентов на рынке труда. Г. Беккер и Т. Шульц признали человеческое время как ключевой экономический ресурс.
    Российские ученые так же занимались вопросами «человеческих ресурсов», «человеческого капитала». Самыми яркими представителями являются C.А. Дятлов и Б.М. Генкин.
    C.А. Дятлов определил человеческий капитал как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)» [6. С. 83].
    Б.М. Генкин рассматривает человеческий капитал в виде совокупности качеств, определяющих производительность и способных «стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Как правило, такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность» [4].
    Человеческий ресурс – это уникальный ресурс современной экономики, поэтому в XXI веке одним из важнейших векторов развития региональной и муниципальной экономики является теория человеческого капитала [7]. В этом аспекте необходимо отметить одну особенность: эффективность развития человеческого капитала зависит от объема средств, инвестированных в население.
    В настоящее время большое количество ученых занимаются проблемами человеческих ресурсов и человеческого капитала, основными из которых являются проблемы развития систем образования, здравоохранения и экономики.
    Многие современные ученые уделяют внимание проблеме развития человеческих ресурсов в рамках конкретного предприятия или отрасли. Это обусловлено спецификой различных отраслей, в которых условия труда носят специфичный характер, имеют особенности системы мотивации, управления и т.д. Так, например, Ю.А. Кузьмина в научной статье «Особенности развития персонала в исследовательском университете» [8] особое внимание уделяет вопросу развития персонала, формированию обучающей стратегии управления персоналом. Идея данной работы заключается в том, что человеческие ресурсы должны рассматриваться в зависимости от структуры занятости по отраслям народного хозяйства, и для развития инфраструктуры университета необходимо взаимодействие с производственным сектором экономики с целью создания сети малых предприятий.
    Управление человеческими ресурсами на уровне региона будет носить более масштабный характер и иметь свои отличительные особенности. Так, Г.И. Сидунова и Е.Ю. Наумова в научной статье «Системно-динамический подход к прогнозированию и управлению человеческими ресурсами региона» [12] предложили модель, которая определяет факторы сбалансированности количества рабочих и желаемой рабочей силы в регионе. Применение модели позволяет кадровым структурам заниматься планированием своей деятельности как в среднесрочной, так и в долгосрочной перспективе. Кроме того, результаты исследования в соответствии с моделью, определяющей факторы и условия соответствия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, позволяют разрабатывать управленческие решения, которые способны стабилизировать ситуацию на рынке труда, выявление слабых сторон структуры занятости позволит заняться эффективной подготовкой и переподготовкой специалистов, а также сгладить отклонение системы «человеческие ресурсы» от нормального, а впоследствии перевести ее в менее напряженное состояние. Авторы предложили данную модель с целью возможного установления отношения с социально-экономическими системами, определения требования к специалистам и прогнозирования дальнейшей ситуации на рынке труда в целом.
    Говоря о повышении эффективности труда работников, часто обращаются к методам мотивации. Мотивация человека является самостоятельным научным направлением в области исследования психологии поведения человека. Она затрагивает такой аспект человеческой жизни, как интересы и потребности, которые формируются под действием различных факторов – внутреннее убеждение человека, влияние социума, общая ситуация в экономике государства и частных материальных нужд. Именно через удовлетворение потребностей человеческих ресурсов в организации можно достичь их дальнейшего развития.

    Список использованной литературы

    1. Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют / пер. с англ.; науч. ред. и вступ. статья В.С. Автономова. М.: НП «Журнал "Вопросы экономики"», 2004. 416 с.
    2. Васильева С.И., Тихомирова Е.В. Роль местного самоуправления в развитии человеческого потенциала // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 4 (21). С. 142–147.
    3. Ващенко А.Н. Экономические интересы и закономерности формирования мотивации труда // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 2 (19). С. 72–82.
    4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с.
    5. Гимбатов Ш.М. Особенности социально-демографической ситуации на Северном Кавказе // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2013. № 4 (25). С. 224–226.
    6. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994.
    7. Кабанов В.Н. Потенциал стратегического развития Волгограда // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2014. № 2 (27). С. 54–61.
    8. Кузьмина Ю.А. Особенности развития персонала в исследовательском университете // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2010. № 2 (12). С. 41–44.
    9. Латышевская Н.И. О демографической ситуации в Волгоградской области // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 4 (21). С. 163–165.
    10. Милль Дж. С. Основы политической экономии. Т. 1. М.: Прогресс, 1980.
    11. Регионы России. Социально-экономические показатели – 2015: стат. сб. / Росстат. М., 2015. 1266 с.
    12. Сидунова Г.И., Наумова Е.Ю. Системно-динамический подход к прогнозированию и управлению человеческими ресурсами региона // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2010. № 2 (12). С. 137–140.
    13. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1956.
    14. Чумакова Е.А. Факторы и условия, влияющие на формирование занятости населения на рынке труда // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2015. № 3 (32). С. 176–181.
    15. Шкарин В.В. Демографическая ситуация в Волгоградской области // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2012. № 4 (21). С. 166–167.

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2