К концу 20 века – началу 21-го в макросреде организаций произошли существенные изменения, изменившие структуру задач в сфере управления персоналом, предопределившие в целом более существенную роль функции управления персоналом и необходимость более внимательного отношения к людям.
Под макросредой понимают весь спектр неконтролируемых факторов внешней среды (в отличие от внутренней), оказывающих заметное влияние на деятельность организации, включая технологические факторы, экономические, демографические, политические, социокультурные, правовые, экологические, природные [1]. Поскольку в одной статье сложно дать развернутый анализ влияния всех факторов, остановимся на тех, которые, по мнению автора, оказывают наиболее существенное влияние на изменения в практике управления персоналом, а именно:
● технологические факторы, связанные с научно-техническим прогрессом, в том числе компьютеризация, распространение современных технологий, интенсивность инноваций;
● экономические факторы – возрастание доли сферы услуг в структуре экономике, экономическая глобализация и усиление конкуренции, экономическое положение страны, доходы населения и его покупательская способность;
● демографические факторы – возрастная структура населения, миграционные процессы, религиозная, этническая структуры, территориальное размещение населения.
Рассмотрим их подробнее, и начать следует с основной группы факторов, а именно с технологических, связанных с научно-техническим процессом.
Технологические факторы
Технология существенно меняет природу работы, а также создает новые виды труда. Возникает необходимость в постоянном освоении новых задач и даже видов профессии. Это, в свою очередь, приводит к необходимости постоянного повышения квалификации, переподготовке сотрудников.
Увеличивается роль знаний и нематериальных аспектов деятельности. В современных компаниях большинство работ выполняется при помощи интеллекта. Возрастает число мест, требующих квалификации, и уменьшается число неквалифицированных мест. Рабочая сила становится все более образованной. Даже тяжелая работа на промышленном предприятии становится всё более технологически сложной, требующих особых знаний. Как следствие, знания, навыки и подготовка персонала становятся важным конкурентным преимуществом компаний, тем самым усиливая роль персонала.
Благодаря компьютеризации какую-то часть своих служебных и производственных функций можно осуществлять, не покидая своего дома. Характер офисной работы таким образом существенно меняется, стирая границы между домом и офисом. Это дает возможность дополнительной занятости лицам с ограниченными возможностями, мамам с маленькими детьми, пожилым работникам и другим, которым по разным причинам сложно иметь обычный график работы в офисе «от–до».
Маркетологи отмечают такую тенденцию как всё более стремительное сокращение жизненного цикла товара, а именно: всё быстрее происходит его моральное устаревание, что, в свою очередь, влечет за собой необходимость постоянного обновления ассортимента товаров и/или их модификации. Персонал современных фирм должен быть более инновационным, быть готовым предлагать новинки и уметь быстро перестраиваться на производство новых видов товаров.
В связи с изменениями в характере труда изменяются требования к личным и деловым качествам работников. Во времена традиционного общества и раннего капитализма наиболее ценились такие качества, как прилежание работника, исполнительность и безусловная дисциплина. Конечно, данные свойства не потеряли своей актуальности и сейчас, особенно в такой сфере, как армия. Современная же информационная технология предполагает сотрудника творческого, способного к групповой работе. Рост инновационности производства всё чаще требует от работников, подразделений организации активности и инициативы. Поэтому формальные отношения в организации уступают место неформальным, поскольку первые снижают инновационный потенциал и могут подавлять творческие способности работников.
В связи с ростом объема знаний и информации труд становится всё более узкоспециализированным. Руководитель значительную часть процессов уже не в состоянии в деталях проконтролировать и дать им оценку в силу недостаточности или вообще отсутствия знаний в узкопрофессиональных областях. Он вынужден полагаться на своих специалистов и делегировать полномочия, что затрагивает изменения в стиле руководства и этике взаимоотношений руководителя с персоналом. Дистанция в иерархических отношениях «руководитель-подчиненный» становится меньше: традиционная власть теряет актуальность, формальный авторитет находит все меньшее признание. Авторитарный стиль неэффективен при управлении высококвалифицированными и образованными сотрудниками, более адекватным становится стиль демократический, в отдельных сферах – либеральный. Усиливается роль сотрудников как стратегического партнера фирмы. Некоторые фирмы строят свои стратегии на конкурентном преимуществе, связанном с управлением персоналом. В данном случае речь идет о привлечении наиболее способных работников и дальнейшем развитии их уникальных способностей через обучение [2. С. 45].
Повышаются требования к системе образования: она должна обеспечивать массовую непрерывную переквалификацию работников. Причем, поскольку меняются виды труда, то необходимо постоянно расширять диапазон и вариативность обучающих программ. В результате роль отдела персонала в области обучения и развития в будущем должна возрастать.
Изменяется система стимулирования. Традиционная карьерная лестница не всегда является эффективной для стимулирования работников. Специалисты предпочитают заниматься своей работой, получать адекватно своим усилиям, а вовсе не стремятся занять управленческие должности. С ростом заработной платы деньги как стимул также сдают свои позиции. Поэтому компенсационные пакеты становятся более новаторскими и индивидуализированными. Есть примеры того, как в компаниях предлагают такие льготы, как уход за пожилыми членами семьи работников и даже уход за их домашними животными [5. С. 98].
Следует отметить при этом, что в системе мотивации работников в России с 90-х годов наметилась одна проблема, связанная с диспропорциями на рынке труда. В связи с резко возросшим по сравнению с советскими годами числом вузов, падением при этом престижа рабочих профессий, всё большее число людей стало заканчивать институты, в результате предложение тех, кто их окончил, стал превосходить спрос. И сейчас эта тенденция сохранилась. Поэтому значительное число людей обладают избыточным образованием, т.е. имеют образование выше, чем это требуется для работы. Встает проблема мотивации более образованной рабочей силы и преодоления имеющейся неудовлетворенности.
Экономическая факторы
В развитых странах преобладает число занятых в сфере услуг и информатизации (до 70–80%). В России доля сферы услуг меньше, около 61,5%, однако и у нас на рынке услуг наблюдается всплеск активности [4].
Рост числа рабочих мест обслуживающего персонала имеет существенное значение, т.к. в сфере услуг персонал является более важным, чем в других отраслях. Считается, что конкурентоспособность даже производственных фирм обеспечивается не столько самими техническими изделиями, сколько качеством обслуживания и сервисом, которым они обеспечивают. В сфере услуг как нигде более важна этика общения с покупателем (клиентом), культура обслуживания.
Все новости...
