Социальные технологии как инструмент управления подготовкой руководящих кадров

Подготовка высокоэффективных руководящих кадров на современном этапе развития российской социально-экономической модели является своеобразным стратегическим ориентиром в процессе общенационального планирования и обеспечения международной конкурентоспособности России. Неслучайно в мартовском (текущего года) Послании Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации В.В. Путин отметил острую необходимость «выстроить открытую, современную систему отбора и подготовки управленческих кадров» [4]. Преобразования двух последних десятилетий в области государственного и муниципального управления на фоне ускорения научно-технического прогресса и управленческих технологий придают особую значимость проблеме модернизации инструментов управления подготовкой руководящих кадров, в рамках которой опыт и дальнейшее применение социальных технологий также требует всестороннего изучения.
Исходя из общего понимания социальной технологии в качестве специфического средства социальной практики, алгоритмизирующего межличностную и межгрупповую аттракцию и кооперацию в процессе решения общественных задач, под социальными технологиями в качестве управленческого инструментария подготовки руководящих кадров в настоящей статье подразумеваются, в первую очередь, совокупность и специфическая взаимосвязь таких элементов социальной инженерии, применяемых в теоретической и прикладной социологии, которые обладают необходимым для целенаправленного изменения организационных структур органов управления потенциалом. Здесь также важно сфокусировать исследовательское внимание на том, что на практике социальная технология «проявляется в способе самовоспроизводства и освоения окружающей действительности через информационное взаимодействие» [8. С. 15], без которого она утрачивает целесообразность. В условиях масштабных трансформаций управленческого пространства, его цифровизации и превращения в высокоорганизованную электронную сеть вопросы прогнозируемости, устойчивости и эффективности системы управления составляют чрезвычайную важность. Как отмечает А.Н. Морозевич, сегодня меняются требования к государственному управлению: повышается роль применяемых в нем информационно-коммуникационных технологий; актуализируется его потенциал создавать долгосрочные устойчивые преимущества в социально-экономическом развитии; идет работа над повышением эффективности распределения задач между государством и обществом [11. С. 18].
Рассматривая понятие «социальная технология», применительно к самой «технологии» следует сделать такое примечание: на протяжении длительного времени феномен технологии рассматривался в производственной области, в сфере технического прогресса, что было обусловлено появлением этого концепта в контексте процессов, происходивших в промышленном производстве. Принято считать, что Карл Маркс был первым ученым, обратившим внимание на особенности развития технологических процессов. В дальнейшем он также сформулировал квинтэссенцию понятия «технология» в качестве сознательно разделенного на этапы процесса, свойственного не только производственным системам, но и социальным. Таким образом, справедливо будет рассматривать социальные технологии как специфические приемы и средства преобразования отношений в процессе формирования управленческих кадров в социально-производственной среде.
На примере формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации целесообразно рассмотреть механизмы применения социальных технологий в качестве инструментов управления подготовкой руководящих кадров в контексте трех названных целевых установок – прогнозируемости, устойчивости и эффективности, с целью определения проблемного поля применения социальных технологий в исследуемой сфере.
Поскольку так называемый человеческий фактор является ключевым приоритетом системы социального управления, успех проведения качественной политики в области кадрового обеспечения достигается знаниями, умениями и навыками кандидатов, а также их морально-волевыми качествами. Не случайно, если обратиться к Общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации от 29 ноября 2017 г., одному из основополагающих документов, регулирующих политику подготовки и отбора управленческих кадров в нашей стране, становятся очевидны четко сформулированные «интегральные стандартизированные показатели оценки личностно-профессиональных и управленческих ресурсов кандидатов», в числе которых:
- стратегическое лидерство – способность формулировать стратегические цели организации, видеть стратегические перспективы деятельности и развития организационно-управленческих структур, развивать и поддерживать энергетический и психологический потенциал сотрудников, заражать их своими идеями;
- управленческая компетентность – способность к планированию, организации, контролю, координации деятельности больших организационных структур; готовность к принятию самостоятельных управленческих решений, реализации менеджерских и административных функций;
- готовность к саморазвитию – ориентация на непрерывное профессиональное и личное совершенствование; готовность и способность эффективно действовать в условиях изменений: способность воспринимать новую информацию, принимать решения в ограниченное время с ограниченным доступом к необходимой информации; готовность к взаимодействию с новыми людьми, а также к применению новых приемов методов управления;
- компетентности социального взаимодействия – готовность к конструктивному межличностному и социальному взаимодействию; владение умениями и навыками эффективных социальных коммуникаций; активность в социальных контактах; нацеленность на совместную деятельность, коллективную работу; способность учитывать мнения подчиненных и руководителей и позиции по тому или иному вопросу;
- социальная направленность – интегральное личностное качество, отражающее сплав ведущих ценностей руководителя и особенностей мотивационно-потребностной сферы личности, обеспечивающих направленность управленческой деятельности [6].