Региональный и отраслевой аспекты поведенческой экономики

Проблема влияния поведения людей на экономические результаты функционирования какой-либо социально-экономической системы получила свое теоретическое и методологическое осмысление еще в 70-ые годы прошлого века и достаточно подробно исследовалась в нашей стране. Круг задач, решаемых исследователями в рамках названной проблемы, весьма широк.
Известны комплексные исследования, выполненные в области социологии труда и социальной психологии малых групп. К примеру, можно упомянуть исследования, посвященные проблеме формирования трудовых ценностей работников организации, или исследования, направленные на оценку факторов формирования деловой культуры [1; 9]. В научной литературе значительное место отводится теории конфликтов, возникающих в трудовых коллективах [4]. Теоретические и практические вопросы поведенческой экономики, например, вопросы организации процесса мотивации персонала, формирования кадровой политики и т.п., подробно освещаются в ряде периодических журналов («Управление персоналом» и др.) [3; 10]. Исследуются особенности трансформации человеческого потенциала, трудового потенциала и человеческого капитала в контексте регионального рынка труда [7]. Проблемы поведенческой экономики рассматриваются исследователями и с позиции обеспечения профессиональной надежности работников [5; 8].
Актуальность развития теоретических основ и методологии поведенческой экономики подтверждается признанием значимости результатов исследований в этой области, выполненных профессором Чикагского университета Ричардом Талером, получившим в октябре 2017 года Нобелевскую премию по экономике.
В практической деятельности организации принципы поведенческой экономики целесообразно рассматривать в свете задач управления персоналом. Тогда, если в общем плане поведение человека можно представить, как проявление его взаимодействия с внешней средой, то в процессе управления персоналом организации принимаются во внимание только те взаимодействия работников с организацией, которые могут быть описаны совокупностью поступков, соответствующих экономическим интересам организации либо противоречащих эти интересам.
Некоторые поступки работников оказывают достаточно сильное влияние на результаты деятельности организации. Раскроем этот тезис на примере такого поступка, как увольнение работника.
Анализ экономических последствий увольнений работников, выполненный нами в транспортных организациях, позволил определить, что снижение прибыли организации и негативное изменение показателей ее экономической состоятельности являются, во-первых, результатом уменьшения дохода организации, а также снижения средней доходной ставки, ухудшающего перспективы организации в части формирования дохода. Во-вторых, следует упомянуть такой фактор, как возникновение дополнительных затрат и соответствующее повышение себестоимости продукции (услуг) в части накладных расходов. В соответствии с этим раскроем механизм влияния.
1. Основными последствиями увольнений работников, приводящими к уменьшению дохода организации, а также к снижению средней доходной ставки, являются:
- появление проблемы неполной обеспеченности организации персоналом и вызванное этой проблемой снижение объема или/и качества продукции (услуг). Падение деловой репутации организации в связи с невыполнением ею договорных обязательств и возможная потеря клиентов. Потеря клиентов должна рассматриваться как реальная угроза экономической безопасности организации, прежде всего, в инфраструктурных отраслях, для которых характерна высокая плотность конкурентной среды;
- снижение (по сравнению со средним по организации уровнем) производительности труда и качества продукции (услуг) у работников, решивших сменить место работы, и у работников, находящихся в процессе адаптации. Так, исследования, проведенные нами в автотранспортных организациях, показали, что за 10-15 дней до увольнения работники становятся менее ответственными, не проявляют деловой активности и проявляют склонность к нарушению норм, принятых в организации. Период социальной и профессиональной адаптации длится у ремонтных рабочих до 2 лет, а у водителей – до 1,5 лет;
- снижение уровня кадровой интегрированности, разрушение системы взаимных ожиданий и требований, складывающейся при условии относительно высокого уровня постоянства взаимосвязей, возникающих в трудовом процессе, и возникновение по этой причине негативного влияния социально-психологических факторов на производительность труда. Социометрические исследования в подразделениях зоны технического обслуживания выявили наличие существенной связи между степенью интегрированности в группах ремонтных рабочих, работающих в непосредственном контакте, и уровнем производительности труда в этих группах.
2. В свою очередь, основными последствиями увольнений работников, приводящими к повышению себестоимости продукции (услуг) в части накладных расходов, следует назвать:
- необходимость размещения дополнительной рекламы на рынке труда и организация набора и отбора новых работников;
- организация стажировки, переподготовки и дополнительного обучения новых работников, а также проведение комплекса мероприятий по их последующей социальной и профессиональной адаптации.
На примере не только увольнения, но и других поступков работников можно убедиться в необходимости соблюдения основных принципов поведенческой экономики в процессе управления персоналом. Если менеджеры организации принимают это условие, то при выборе ключевых позиций управления персоналом ими должны учитываться:
- сила и характер влияния факторов, определяющие поведение работников (личностные, отраслевые, региональные и др.), а также степень управляемости этими факторами;
- особенности поведения работников (спокойное, агрессивное или аффективное);
- степень результативности отдельных методов управления, в т.ч. организационных, социально-психологических и экономических.
В результате исследований, проведенных нами в основном организациях инфраструктурных отраслей, удалось аргументировать необходимость адаптации теории поведенческой экономики по отношению к реальным процессам управления субъектами региональной экономики. В частности, установлено, что рациональность не может быть безоговорочно принята при оценке поведения работников организации в качестве критерия оценки поведения, в то время как в теории бихевиоризма рациональность – это основной поведенческий критерий.
В реальной практике управления оценка рациональности выполняется и активно аргументируется разными субъектами, и поведение, представляющееся одному из субъектов явно нерациональным, рассматривается другим субъектом как, безусловно, рациональное. Например, менеджер искренне считает нерациональным активное или скрытое сопротивление работников внедрению инноваций, поскольку такое внедрение повышает экономическую состоятельность организации, однако, с позиции работника, который с высокой степенью вероятности может быть уволен вследствие инновационных изменений и связанным с этим сокращением численности персонала, его поведение вполне рационально.