Человеческий капитал как ключевой фактор инновационного развития системы высшего образования

Сегодня одной из приоритетных задач государственного управления является инновационное развитие России. Как утверждается в стратегических документах федерального и регионального уровней реализация инновационного потенциала регионов нашей страны возможна благодаря формированию нового типа экономики – экономики, основанной на знаниях. Так, в «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» выделено одним из важнейших целевых ориентиров такое направление инновационного развития, как изменение человеческого потенциала страны [1]. Основой достижения таких целей выступает именно высшее образование, которое во многом и формирует кадровый потенциал России. Поскольку именно образование и наука выступают ключевыми факторами инновационного развития, то не возможно формирование инновационной экономики без тесной связи с модернизацией высшей школы.
Инновационная направленность процессов модернизации высшей школы очевидна, несмотря на неоднозначное к ней отношение со стороны научно-педагогических кадров. Формируется инновационная инфраструктура вузов, появились наукограды, технопарки, национальные и исследовательские университеты, университетские комплексы, новые подходы к подготовке научно-преподавательских кадров высшей квалификации, например, в виде исследовательских школ для подготовки аспирантов, введение эффективных контрактов и многое другое, свидетельствующее об инновационном характере преобразований.
Однако качественную сторону инновационного развития системы высшего образования характеризует состояние и степень использования, прежде всего, её человеческого капитала. Одним из главных факторов новой парадигмы университетов становится их человеческий капитал. Появление целого ряда концептуальных моделей вузов инновационного типа обусловливает новые методы управления их человеческим капиталом, в том числе и с помощью эффективного контракта.
Ряд экспертов отметил, что положительные изменения происходят благодаря переходу вузов на заключение эффективных контрактов с научно-педагогическими работниками. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели эффективности деятельности, при выполнении которых работнику назначаются выплаты стимулирующего характера. Проблемной зоной является вопрос о разработке объективных показателей эффективности деятельности научно-педагогических работников. Например, в ряде вузов отмечается, что зачастую работники стремятся к перевыполнению отдельных показателей с целью получения дополнительных стимулирующих бонусов в ущерб основным обязанностям [6].
Процессы формирования и развития личности человека и его трудовых способностей постоянно изучается медиками, социологами, психологами и экономистами, но до последнего времени эти исследования отличало отсутствие комплексного и системного характера. Усиление внимания исследователей к факторам экономического роста и его динамике обусловлены происходящими изменениями в совокупной рабочей силе, что явилось причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.
Идеи формирования и развития человеческого капитала имеют исторические корни, которые нашли свое отражение в трудах А. Смита, Н. Сениора, Дж.Р. Маккуллоха, Л. Вальраса, А. Маршалла и др. Но целенаправленные и системные исследования человеческого капитала мы находим в трудах нобелевских лауреатов Г. Беккера и Т. Шульца. Несомненный интерес представляют и современные исследования человеческого капитала на разных уровнях в отечественных и зарубежных работах таких ученых, как Д. Грейсон, О. Делл, Б. Генкин, И. Ильинский, Р. Капелюшников, С. Дятлов и др. Однако следует отметить, что несмотря на глубокую проработку отдельных вопросов и свою актуальность теория человеческого капитала не нашла глубокого и всестороннего раскрытия в отечественной литературе.
Сравнительный анализ различных концепций человеческого капитала позволяет сформулировать ряд подходов к определению данной категории. Первый характеризуется исследованием человеческого капитала как одного из факторов производства на основе традиционной методологии. Второй основывается на марксисткой методологии, придерживается логики, структуры и категориального обеспечения анализа кругооборота производительного капитала, в котором человеческий капитал является всеобщей формой экономической жизни и итогом исторического развития общества от присваивающего до производящего хозяйства. Статической величиной человеческий капитал представляется в неоклассическом понимании и определяется такими понятиями, как «инвестиции» и «доход». Некоторым западным экономистам присуще расширенное толкование человеческого капитала. Так, Дж. Кендрик включает мировоззренческие, социально-психологические свойства людей и морально-этические качества [4]. Следует согласиться с мнением С.А. Дятлова о том, что «человеческий капитал – это совокупность всех атрибутивных качеств и свойств, производительных способностей и сил, функциональных ролей и форм, рассматриваемых с позиций системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночной экономики в качестве ведущего творческого фактора общественного воспроизводства» [3. С. 34].
Многомерной векторной категорией является человеческий капитал с точки зрения институционального подхода, к которому примыкает понятие социального капитала, разработанного представителями институционального направления и социологами. Данная категория находит свое применение при исследовании человеческого капитала на уровне организации. Причем социальный капитал увеличивает отдачу от инвестиций в человеческий и физический капитал, являясь при этом не конкурирующими альтернативами, а дополняющими друг друга.
В методиках стоимостной оценки организаций доминирует понятие интеллектуального капитала, тесно переплетаясь с человеческим. Специфические по природе и своим формам участия в производственном процессе ресурсы – информация и знания – формируют особый облик интеллектуального капитала.
Интеллектуальный капитал представляет собой специфический «коллективный разум», который аккумулирует все виды знания работников, накопленный опыт и интеллектуальную собственность, коммуникацию и организационную структуру, информационные сети и имидж организации. Обычно человеческий капитал считается частью интеллектуального, однако ведь именно человек, являясь носителем интеллекта, базой которого выступают знания и способности познания, становится определяющим звеном интеллектуального капитала, следовательно, можно утверждать, что человеческий капитал включает такую свою часть, как интеллектуальный. Приобретает же форму капитала, как утверждает Г. Беккер, потому что является источником как будущих заработков, так и будущих удовлетворений [3].