В выступлениях руководителей государств [4] и крупных корпораций [2] все чаще слышны тревожные сообщения об отсутствии высококвалифицированного персонала, способного занимать руководящие посты в системообразующих организациях. И это происходит в то время, когда доступ к информационным базам данных все более упрощается, а большое количество производственных операций выполняется в автоматическом режиме роботами. В результате перед руководителями современных организаций встают следующие вопросы: Действительно ли так сложно найти грамотных руководителей, обладающих компетенциями, соответствующих современным требованиям, или это всего лишь видение отдельных руководителей? Каковы основные тенденции в развитии человеческого капитала в организациях, нацеленных на будущее?
Теоретики и практики современного менеджмента сходятся во мнении, что эффективное управление организацией определяется тремя важными составляющими: разработанной стратегией, грамотным процессным управлением и управляемой организационной культурой. Чем более четко определены миссия, видение и цели деятельности организации, тем легче работающим в организации людям ориентироваться в направлениях и определять степень усилий, которые им необходимо прикладывать, дабы достичь задаваемых параметров. При этом наличие разработанной стратегии, как и ее отсутствие, не является детерминантой производственной эффективности, поскольку определяет уровень конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
Современное процессное управление является скорее ценностно-ориентированным управлением, поскольку включает такие важные составляющие, как выстраивание грамотных логистических потоков, установление связей, в том числе и интегрированных с потребителями продукций и услуг и поставщиками всех необходимых компонентов, поскольку именно от указанных составляющих непосредственно зависит стоимость продаваемых продуктов (или услуг) и, соответственно, удовлетворенность от их приобретения конечными потребителями.
Организационная же культура – это отношение к ценностям компании, а также пути их формирования и управления ими в организации. Именно внутренне развитая организационная культура транслируется во внешнюю среду в виде имиджа хозяйствующего субъекта.
Возникает резонный вопрос: как эти составляющие связаны с человеческим капиталом?
В последнее время в научной литературе особое внимание уделяется проблемам, поднятым «Теорией поколений», разработанной Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом. В рассматриваемой теории изучаются тенденции в моделях поведения людей в истории США. Применительно к российской действительности положения теории адаптируются Евгенией Шамис в книге «Теория поколений. Необыкновенный икс» [3]. Суть проведенных исследований сводится к анализу изменений в поведении поколений людей со схожими жизненными ценностями, обладая знаниями о которых, можно выбрать обоснованные методы управления, не только повышающие производительность труда людей в случае выполнения ими производственных задач, но и поддерживающие желание и активность в качестве потребителей (покупателей) конечных товаров и услуг. На данный момент выделяют три основных поколения – «Х», «Y» и «Z». Изменения в ценностях каждого из поколений непосредственно связаны с технологическими укладами, распространенными в определенный период времени. Так, при управлении поколением «X» на предприятиях формировались отделы кадров, основной задачей которых выступал механический учет работников и оптимизация их деятельности, для чего вырабатывались научно обоснованные нормы и нормативы производительности труда, а также системы стимулирования трудовой деятельности. При управлении же поколением «Y» произошла значительная трансформация в работе кадровых служб, которые постепенно стали делать акцент на высокообразованном персонале, а затем и на человеческих ресурсах организации. В результате работники стали рассматриваться как важный ресурс, при грамотном инвестировании в который (при построении системы мотивации труда) возможно не только повышение производительности труда, но и устойчивое конкурентное положение организации в долгосрочной перспективе. Отмечаемые же изменения последнего времени свидетельствуют, что современным поколением «Z» (исследованию которого и посвящена данная работа), рекомендуется управлять с позиции человеческого капитала, с помощью которого возможны как увеличение стоимости, так и ее потеря в зависимости от выбранных методов управления, подстраиваемых под определенные ценности самих работников.
С.Ю. Глазьев [1] в своих исследованиях описывает пять технологических укладов, приводит их характеристики, рассматривает особенности финансовых потоков и состояния экономик государств в зависимости от распространенного технологического уклада. Другие исследователи выделяют уже и седьмой технологический уклад, зарождение которого происходит в экономически развитых западных государствах. Однако поскольку в данной статье рассматриваются гипотетические императивы развития современного человеческого капитала, акцент в дальнейшем будет сделан на пятый технологический уклад, характеризующийся развитием технологий в области микроэлектроники, информатики, биотехнологий, генной инженерии, освоения космического пространства, спутниковой связи и т.п.
Если при переходе к пятому технологическому укладу основной задачей было накопление и грамотное использование имеющихся знаний, что требовало развитие технологий, способных сохранять большие объемы информации, то при переходе к шестому технологическому укладу способность использовать технологий рассматривается как само собой разумеющееся. Отсюда появление специальных терминов, определяющих наличие поколения «Z», или цифрового человека, который свободно, на уровне подсознания, владеет информационными технологиями, но имеет ограниченное эмоциональное развитие и, что самое страшное для руководителей организаций, – слабо развитое мышление, которое является основным условием конкурентоспособности организаций, реализуемой через создание качественно новых, прорывных товаров и услуг.
Поэтому руководители крупных организаций во всеуслышание говорят о низкой квалификации и профессионально непригодной молодежи. На самом деле в реальности происходит столкновение не только менталитетов более старшего поколения, но и ценностей и способностей восприятия ими окружающей действительности. Если для поколения «Y» погоня за приобретением финансовых богатств и определенного статуса была в приоритете, то для поколения «Z» на первое место выходят совершенно иные потребности: проявление и удовлетворение собственных интересов; при этом они ориентированы на постановку краткосрочных целей, индивидуалистичны, сверхчестны и откровенны, и мотивированно занимаются лишь тем, что вызывает их интерес.
Все новости...
